X
تبلیغات
موسسه حقوقی پیشگامان حقوقکده

موسسه حقوقی پیشگامان حقوقکده
انجام وکالت و ارایه خدمات مشاوره حقوقی - مشاوره تلفنی با شماره 9099070219 از خط ثابت منزل یا محل کار
لينک دوستان

   گسترده شدن تقسيم كار همانگونه كه در خلق ابزارهاي نوين براي افزايش توليد تا ثيرگذار بود، خود موجب كاهش هزينه ريسك ايمني و بهداشت كار و كاسته شدن كار جسمي شد. از ديگر سو، گسترش پيچيدگي كار و تخصص، به افزايش و گسترش تعامل اجتماعي يا جنبه هاي كاركردي توليد و ايجاد ساختارهاي جديد نيز تا ثير گذاشت.   

  چنين تحولي در يك پروسه تاريخي، نگرش فلسفي نسبت به توليد و مناسبات آن را تغيير داده و نظريات و دكترين هاي جديدي را به وجود آورده است.      سازمان بين المللي كار، طي يك قرن فعاليت به ويژه در دهه هاي 1930 و 40 جهان بيني هاي مرتبط با مسائل توليد و كار را تجربه كرده و پس از پايان جنگ جهاني دوم به تدريج وارد عرصه هاي اجتماعي اعم از مسائل حقوقي، اقتصادي، بهداشتي، علمي (تكنولوژيكي) و زيست محيطي شده است.   

  در كنار كميته هاي تخصصي كار، آنچه براي سازمان بين المللي كار اهميت دارد، امنيت بهره وري از طريق ايمن

ي و سلامتي در كار به ويژه بيماري ها و حوادث ناشي از كار در كشورهاي در حال توسعه و توسعه يافته است.      بررسي سازمان بين المللي كار نشان مي دهد كه بيشترين حوادث در كارگاه هاي توليدي كوچك رخ مي دهد. هرچند در صورت استفاده از دستاوردهاي علمي توليد، شرايط مطلوبي براي كار ايجاد خواهد شد، اما شرايط كار مطلوب براساس مناسبات عادلانه، مستلزم ايجاد يك مكانيزم نظارت به منظور انطباق سيستم ها با قوانين حمايتي است. سازمان بين المللي كار با ارايه برنامه بازرسي كار> به عنوان نهادي الزام آفرين در كنار مسائل پيشگيرانه اوليه، برضرورت نظارت بر حوادث، روابط صنعتي كار، شرايط كار، بهداشت و كار كودكان، امنيت و ايمني شغلي تصريح كرده است.   

  تا سال 1997 ميلادي حدود 90 ميليون كارگر مهاجر در جهان وجود داشتILO . در اين زمينه، دستورالعمل هايي براي قانونگذاري تدوين و به دولت ها ابلاغ كرد.      به طور تقريبي، هم اينك حدود 3/1 ميليارد نفر نيروي كار در جهان وجود دارد كه حدود 170 ميليون نفر آنها در اتحاديه هاي كارگري فعال هستند. چالش ها و مشكلات اتحاديه ها بيانگر آن است كه تعداد اعضاي آنها كاهش يافته است. هرچند در اين زمينه تحقيق جامعي از نظر سبب شناسي صورت نگرفته، اما يكي از دلايل عمده كاهش عضويت را در كنار تضييقات برخي دولت هاي در حال توسعه، مي توان فقر آگاهي يا به عبارت ديگر پايين بودن سطح فرهنگ كارگران دانست.     ILO بر اين باور است كه اتحاديه هاي كارگري از مكانيزم هاي مهم دموكراسي محسوب مي شوند كه خود در ثبات اجتماعي و ايجاد توازن در اقشار و طبقات اجتماعي تا ثير گذارند. 

    تقويت سازمان هاي كارگري و كارفرمايي مستقل در كشورهاي در حال توسعه، موجب ارتقاي توانمندي آنان در تصميم گيري و تصميم سازي اقتصادي و اجتماعي خواهد شد و از ديگر سو جامعه را در عين وحدت به تكثر مطلوب از پايين هدايت خواهد كرد. به هر حال، پژوهش در سبب شناسي كاهش عضويت يا علل كندي وعدم تكامل سازمان هاي صنفي و شيوه هاي جذب از مواردي است كه ILO بايد بيشتر به آن بپردازد.  

   سازمان بين المللي كار بر اين باور است كه توسعه اقتصادي بايد با پيشرفت اجتماعي همراه باشد. بنابراين توسعه تجارت با بدتر شدن وضع كارگران و نقض حقوق اساسي بشر به دست نمي آيد. بخشي از اين موارد داراي ويژگي هاي اقتصادي، اجتماعي و فني است كه با جهاني سازي هم مرتبط است.

     سازمان بين المللي كار براي توسعه تخصص هاي مرتبط با مسائل اقتصادي-اجتماعي اقدام به تا سيس مركز آموزش بين المللي كار كرده است. كه در اين راستا، حدود 000/70 نفر از 172 كشور جهان آموزش ديده اند.   

  در سال 1996 نيز به منظور تقويت آموزش كاركنان و گسترش همكاري بين نمايندگي ها و برنامه هاي سازمان ملل اعم از جنبه هاي كاركردي (بيانيه ها، توصيه نامه ها و كنوانسيون ها) و ساختاري، دانشكده كاركنان سازمان ملل متحد تا سيس شد.

     سازمان بين المللي كار بر اين باور است كه ميثاق هاي حقوق اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و مدني چون رابطه مستقيمي با مسائل انساني در حوزه كار دارد، بنابراين نوع نگاه و رويكرد اين سازمان تخصصي از مسائل حقوق بشر جدا نيست و براي تحقق كرامت انساني بايد ابزار و لوازم توسعه پايدار يعني مسائل توليد و كار را به گونه اي شايسته به ويژه در كشورهاي توسعه نيافته و در حال توسعه براساس استانداردهاي مطلوب، بهينه و ساماندهي كرد.     

     منبع: www.atiye.ir/paper.asp?ID=7087

: مرتبه
[ جمعه 28 بهمن1390 ] [ 6:50 AM ] [ علی باقری محمودابادی ]

 مقدمه

از دير باز مهاجرت افراد انساني از سرزمين به سرزمين ديگر به صور مختلف فردي و جمعي وجود داشته است ، كه پيشينه اين مهاجرتها به ابتداي تاريخ بشريت بر مي گردد و اين نوع مهاجرتها ناشي از شرايط نامساعد زندگي در يك مكان بوده و براي گريز از آن مهاجرت به مكانهاي داراي شرايط مساعدتر صورت گرفته است . اما در عصرحاضر اين مهاجرتها صورت متفاوتي به خود  گرفته است هم به لحاظ حجم و هم به لحاظ دلايل. در عصر حاضر شرايطي مانند جنگهاي جهاني و بحرانهاي عظيم ، كمبود عرضه كار در يك منطقه و نياز به تقاضا در منطقه اي ديگر ،‌موقعيت هاي ناشي از استعمار بين كشورهاي استمعارگر و كشورهاي مستعمره،همه اين موارد و موارد ديگر باعث تشديد مهاجرت در حجم گسترده اي در قرن بيستم شدند . اما اين مهاجرت ها به كشورهاي ديگر با وضعيت هايي براي مهاجرین همراه بوده است  . مهاجران جوينده كار با ترك ديار خويش ا ز بسياري مزاياي آن چشم پوشي مي كنند ولي هنگامي كه به كشور مورد نظر وارد مي شوند ، تازه موانع سنگين تري در پيش رو دارند كه بايد بر آنها چيره شوند ؛‌در تبعيض هاي چند گانه قرار دارند ،‌از جمله در كاري كه انجام مي دهند در مزدي كه مي گيرند ، در شانسي كه براي ارتقا دارند و نيز در خطر بيكاري كه همواره آنها را تهديد مي كنند . بيشتر مهاجرين به كارهايي مي پردازند كه كارگران بومي مي كوشند از آنها پرهيز نمايند . تقريبا در اكثر كشورها ، مهاجرين ناچار گرد مشاغل يدي غير ماهرانه جمع مي شوند . به طور مثال در جمهوري فدرال آلمان در سال 1987 ، 85 درصد مهاجرين شغل هاي كارگري داشته اند.موضوع اشتغال كارگران مهاجر در بدترین مشاغل ، منحصر به ثرومندترين كشورها نمي شود . كشورهاي در حال توسعه نيز كارگراني را از كشورهاي فقيرتر همسايه به سوي خود مي كشند. البته همه، كارگران مهاجر را به كارهاي بدني و مادون نمي گمارند ،تقريبا در همه سطوح شغلي مي توان كارگران خارجي را ديد . در واقع يك الگوي عمومي شغلي مهاجران اين است كه عموما در پيرامون مشاغل سطح بالا و پايين نردبان شغلي جمع مي شوند. در بالاترين سطح اغلب مهاجرين در جاهايي قرار دارند كه كمبود كاركنان بومي وجود دارد. در پايين ترين سطح به دليل اين كه بومي ها آن مشاغل را برنمي گزينند. حال با وجود اين شرايط كم و بيش سخت براي كار كردن در مورد مهاجران بايستي ديد دولتها و سازمان هاي بين المللي چه اقداماتي تا به حال انجام داده اند . اين پژوهش بر آنست تا اقداماتي را كه سازمان بين المللي كار (ILO) به عنوان نهاد تاثير گذار بين المللی انجام داده و استانداردهايي را که در  راستاي حمايت از كار بیگانگان  وضع كرده، بررسی نماید   واینکه  دولت ايران تا چه حدي اين استاندارد ها را رعایت  و وارد قوانين داخلي خود كرده است .

فصل اول: سازمان بین المللی کار و کارگران مهاجر

یکی از نکاتی که به عنوان هدف سازمان بین المللی کار در مقدمه اساسنامه آن ذکر شده است «دفاع از منافع کارگرانی است که در خارج به کار اشتغال دارند». در اجرای این هدف چند مقاوله نامه و توصیه نامه به وضع کارگران خارجی و مهاجر پرداخته، مقرراتی درباره این کارگران تدوین نموده اند که برخی به مسائل تأمین اجتماعی مربوط می شوند و برخی جنبه کلی تری دارند. اما علاوه بر این دو دسته سند که به طور خاص مسائل کارگران خارجی و مهاجر را مطرح می کنند، در برخی از مقاوله نامه های دیگر نیز به طور صریح یا ضمنی شمول آنها به کارگران خارجی و مهاجر پیش بینی شده است. در زیر از این اسناد بحث می کنیم. اولین مقاوله نامه خاص کارگران مهاجر مقاوله نامه شماره 66 می باشد که با مقاوله نامه شماره 97 متن آن به صورت بهبود یافته تجدید نظر شده و بعدا در سال 1975مقاوله نامه شماره 143 را داریم.

گفتار اول: مقاوله نامه های کلی

مقاوله نامه شماره 97: از دیدگاه این مقاوله نامه کارگر مهاجر شخصی است که از کشوری به کشور دیگر مهاجرت می کند تا شغلی بدست آورد و به کاری « نه به حساب خود» مشغول شود. بدین ترتیب مفهوم کارگر مهاجر در واقع شامل افراد مزد بگیر می شود. روشن است که در این محدوده همه افرادی که برابر مقررات به عنوان کارگر مهاجر پذیرفته می شوند شمول مقاوله نامه خواهند بود. برعکس کارگران مرزی ، دریانوردان و اشخاصی که به مشاغل آزاد و هنری و برای مدت کوتاه به کشور دیگر می روند مشمول آن نیستند. از آنجا که کارگران مهاجر « بدون توجه به ملیت» آنها مشمول مفاد مقاوله نامه هستند. بنابراین اتباع کشورهایی هم که به مفاد مقاوله نامه ملحق نشده اند از مقررات برخوردار خواهند بود. برابر مقاوله نامه شماره 97 کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند باید مؤسساتی برای کمک به کارگران مهاجر بوجود آورند که اطلاعات صحیح را به طور رایگان در اختیار آنان قرار دهد اما بایستی از تبلیغات گمراه کننده برای جذب مهاجران پرهیز شود. این مؤسسات باید تدابیر مناسبی برای تسهیل مسافرت و پذیرش و پذیرش کارگران مهاجر اتخاذ کنند و برای کارگران مهاجر و خانواده آنان خدمات پزشکی فراهم نمایند. دومین زمینه ای که مقاوله نامه به آن می پردازد مربوط به تساوی رفتار بین کارگر داخلی و خارجی است. کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند، متعهدند که در مورد کارگران مهاجر، رفتاری داشته باشند که حقوق و امتیازات این افراد در مقایسه با حقوق و امتیازات اتباع خود آنان ( در زمینه فرد، ساعات کار، مرخصی ها، شرایط کار زنان و کودکان حرفه ای و غیره) کمتر نباشد. و از سوی دیگر در مورد کارگران مهاجر هیچ تبعیضی هم (بر اساس ملیت یا نژاد یا جنس و مذهب) روا داشته نشود. بر اساس مقاوله نامه یاد شده اگر کارگر مهاجر که خود و خانواده اش به طور دائمی در کشور محل مهاجرت پذیرفته شده اند، دچار بیماری یا حادثه ای شده و به سبب آن نتواند کار کند نباید به کشور خویش بازگردانده شود و به دیگر سخن اجبار این افراد به بازگشت ممنوع است. علاوه بر آن باید در محدوده مقررات مربوط به خروج ارز از کشور به کارگر مهاجر اجازه داده شود تا بتواند آن بخش از مزد و پس انداز خود را که می خواهد به کشورش منتقل نماید.

مقاوله نامه شماره 143: این مقاوله نامه شامل مقدمه ای طولانی و دو بخش اصلی است. در بخش نخست مهاجرتهایی که در شرایط غیر قانونی و مخفی صورت می گیرد مورد بحث واقع و مقرر گشته است کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند ترتیبی دهند که این روش ملغی و حقوق بنیادی همه کارگران مهاجر محترم شمرده شود. و برای نیل به این هدف تدابیری هم در مقاوله نامه پیش بینی شده است. در بخش دوم مقاوله نامه مسائل مربوط به تساوی فرصتها و رفتار در مورد کارگران مهاجر و خانواده آنان مطرح شده است که تسهیلات لازم در این زمینه فراهم گردد. با این وصف بر اساس ماده 4 مقاوله نامه، کشورههایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند می توانند برخورداری از حق آزادی کار را در مورد کارگر مهاجر موکول به این شرایط نمایند که کارگر مدتی به طور قانونی و برای کار در کشور محل مهاجرت اقامت داشته باشد. البته این مدت نباید از دو سال تجاوز نماید. همچنین براساس مقاوله نامه هرگاه از لحاظ منافع کشور مهاجر پذیر لازم باشد این کشور می تواند اشتغال به برخی از مشاغل و کارها را محدود نماید. هر یک از کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شود می تواند به هنگام الحاق یکی از دو بخش آن را نپذیرد اما بعدا می تواند انصراف خود را از این امر اعلام نماید.

گفتار دوم: مسائل کارگران مهاجر و مقاوله نامه های دیگر

علاوه بر مقاوله نامه های کارگران مهاجر، در برخی از مقاوله نامه های دیگر هم عباراتی ذکر شده است که اجرای مقاوله نامه را در مورد کارگران مهاجر ممکن و بلکه لازم می شمارد. در پاره ای موارد این نکته بدین صورت منعکس شده است که مقررات مقاوله نامه و معیارهای مندرج در آن باید « بدون تبعیض از لحاظ ملیت» اجرا شود. در این صورت چنین مقاوله نامه ای در مورد کارگران خارجی هم اجرا خواهم شد. هر چند آنان تبعه کشوری باشند که به مقاوله نامه ملحق نشده است. از این راه حل بیشتر در مقاوله نامه های مربوط به بیمه های اجتماعی و تأمین اجتماعی استفاده شده است. با این همه برخی از آنها هر چند درباره کارگران خارجی هم قابل اجرا است اما به کشور ملحق شونده حق می دهد بر حسب اینکه فرد بیگانه مقیم باشد یا نه و وجوه مربوط به تأمین اجتماعی از چه محلی تأمین گردد تفاوتهایی قایل شود. اما در بیشتر مقاوله نامه ها در مورد کارگران مهاجر .......... به خصوص وجود ندارد. آیا این مقاوله نامه ها که جنبه کلی دارند درباره کارگران مهاجر باید اعمال شود و آنان حق دارند از مقررات آن برخوردار شوند؟ پاسخ بستگی به موضوع مقاوله نامه و نحوه تنظیم آن دارد. در برخی مقاوله نامه ها عباراتی از قبیل « تمام کارگران...... بدون هیچ نوع تبعیض» به کار برده شده و در نتیجه قلمرو شمول مقاوله نامه آنچنان وسیع در نظر گرفته شده که به سختی می توان گفت مقاوله نامه فقط شامل کارگران داخلی می شود. از همین قبیل است عباراتی که برابر آن مقاوله نامه، « همه شاغلین» قابل اعمال است. از سوی دیگر موضوع مقاوله نامه نشانگر نحوه شمول آن است. در مقاوله نامه هایی که مسائل مربوط به ساعات کار، مرخصی، تعطیل هفتگی، ایمنی و بهداشت و مانند آنها مطرح می شود، چگونه قابل تصور است که این مقررات در عمل فقط شامل دسته ای از کارگران یک کارگاه بشود و مثلا کارگران خارجی از شمول آن خارج باشند. زیرا فرض بر آن است که این معیارها برای مجموع کارگران مقرر گردیده است. در مورد مقاوله نامه های مربوط به تأمین اجتماعی هر چند موضوع تا اندازه ای متفاوت است اما در آن حدود هم مقاوله نامه های بین المللی کار، برخلاف معاهدات دوجانبه و چند جانبه کمتر بر شرط رفتار متقابل تکیه می کنند و هدفشان برقراری نظامی است که اصولا در مورد همه کارگران قابل اعمال باشد. بنابراین اصل بر آن است که مقاوله نامه های بین المللی کار که دارای موضوع کلی است شامل کارگران خارجی هم می شود و تساوی رفتار بین آنان و کارگران داخلی قاعده محسوب می شود و شرط رفتار متقابل استثنا بر قاعده به شمار می آید.

گفتار سوم: مقاوله نامه های مربوط به تأمین اجتماعی کارگران خارجی

طرح مسأله: در اینجا به موضوع تأمین اجتماعی این کارگران می پردازیم. در این زمینه طبعا مسائل متعددی مطرح  می شود: از لحاظ نظری این پرسش را می توان عنوان نمود که آیا قوانین مربوط به تأمین اجتماعی در داخل هر کشور جزء حقوق عمومی است یا خصوصی و در نتیجه قابل اعمال بر همه ساکنین کشور است یا فقط رابطه خصوصی بین بیمه شده و سازمان بیمه کننده محسوب می گردد؟ از دیدگاه دیگری می توان سوال نمود که آیا شمول قوانین تأمین اجتماعی رابطه ای با ملیت افراد دارد یا نه؟ واقعیت این است مه نظر به پیچیدگی و تنوع نظام های مختلف تأمین اجتماعی چگونگی تأمین بودجه آن (از طریق پرداخت حق بیمه یا از راه دریافت مالیات و بودجه عمومی کشور) و نیز تنوع مستمری ها و حوادث تحت پوشش (بیماری، حوادث ناشی از کار، بازنشستگی، حقوق وظیفه و غیره) پاسخ یکسانی به این پرسش ها نمی توان داد). از لحاظ بحث فعلی یعنی حقوق بین المللی کار، دیدگاه سازمان بین المللی کار آن است که  خارجیانی که در یک کشور کار می کنند از حقوق برابر با اتباع داخلی برخوردار شوند و در مورد آنها رفتاری برابر معقول گردد. علاوه بر آن فردی که محل اقامت خود را از کشوری به کشور دیگر منتقل می کند بتواند حقوقی را که در زمینه مستمری های تأمین اجتماعی بدست آورده (یا در حال اکتساب آن است) به کشور محل اقامت جدید خود منتقل کند و از آن بهره مند شود. در اسناد مصوب سازمان، برای نیل به هدفهای یاد شده دو روش متفاوت به کار برده شده است. نخست آن که در برخی مقاوله نامه ها بین کارگران خارجی و کارگران داخلی قاعده برابری مطلق در نظر گرفته شده است. دوم آنکه در برخی مقاوله نامه های مربوط به تأمین اجتماعی، اصل رفتار متقابل بین کشورها مطرح شده است و در این صورت تعهد کشور محل اقامت کارگر خارجی که به مقاوله نامه ملحق شده محدود به خارجیانی است که کشور متبوع آنها نیز به مقاوله نامه ملحق شده باشد. گاهی اوقات نیز روش سومی مرکب از دو راه حل فوق به کار برده می شود؛ بدین معنی که هر چند بین کارگران خارجی، بر حسب آن که کشور متبوعشان به مقاوله نامه ملحق شده یا نشده باشد تفاوت قائل می شوند اما خارجیانی که کشورشان به مقاوله نامه ملحق نشده باشد به کلی از حمایت قوانین تأمین اجتماعی محروم نمی گردند. با توجه به آنچه گفته شد مسائل مربوط به تأمین اجتماعی کارگران خارجی را از دو لحاظ، یکی رفتار برابر و دیگری حفظ حقوق مکتسب (یا در حال اکتساب) طی دو گفتار مطالعه می کنیم.

الف) رفتار برابر در مورد کارگران داخلی و خارجی

اصل کلی : رفتار مساوی بیشتر مقاوله نامه های مربوط به بیمه های تأمین اجتماعی یا تأمین اجتماعی به طور صریح مقرر می دارند که بین کارگران داخلی و خارجی نباید تفاوتی وجود داشته باشد و با آنها  به طور مساوی رفتار شود؛ با این وصف گاهی، در برخی از آنها موارد استثنا هم به چشم می خورد. نخستین مقاوله نامه هایی که اصل کلی رفتار مساوی را مطرح کردند مقاوله نامه های شماره 2 درباره بیکاری و مقاوله نامه شماره 3 در مورد حمایت از جنبه مادری کارگران زن بود که هر دو در سال 1919 تصویب شدند و در فصول گذشته به مفاد آنها اشاره کرده ایم. در اینجا اضافه می کنیم در حالی که مقاوله نامه شماره 2 اصل رفتار مساوی را شامل اتباع کشورهایی می داند که به مقاوله نامه ملحق شده باشند. مقاوله نامه شماره 3 مقرر می دارد که حمایت مندرج در آن بدون هیچ نوع تفاوتی (از لحاظ ملیت) شامل همه کارگران خواهد شد.

مقاوله نامه شماره 19: این مقاوله نامه که عنوان آن «مقاوله نامه مربوط به تساوی رفتار بین کارگران خارجی و داخلی در زمینه جبران حوادث ناشی از کار» است در سال 1925 تصویب شد  و برابر آن هر کشوری که بدان ملحق شود متعهد است که در مورد اتباع کشورهای دیگری که به این مقاوله نامه ملحق می شوند و در خاک آن کشور دچار حادثه ناشی از کار شوند (و نیز در مورد وارث آنها) همانگونه رفتار کند که در مورد اتباع خود عمل نماید. چنانچه ملاحظه می شود حکم مقاوله نامه در این زمینه  بر اصل رفتار استوار است و فقط شامل اتباع کشورهایی می شود که به مقاوله نامه ملحق شوند. نکته دیگری که در مقاوله نامه پیش بینی شده این است که اصل رفتار مساوی باید بدون هیچ گونه شرطی در زمینه اقامت، در مورد کارگران خارجی اعمال گردد. اهمیت این نکته از لحاظ عملی آن است که بیشتر اوقات کارگر حادثه دیده به کشور خود بر می گردد و یا ممکن است  ورثه او مقیم کشور محل حادثه نباشد؛ اگر قرار باشد که استفاده از مستمری موکول به اقامت در کشور محل حادثه باشد، کارگر یا ورثه او نمی توانند از مستمری استفاده کنند . در مورد پرداخت مستمری در خارج از قلمرو کشور محل حادثه ممکن است در صورت لزوم ترتیب خاصی بین کشورهای ذینفع مقرر گردد. این ترتیبات می تواند مربوط به رفع مشکلات ناشی از انتقال وجوه مربوط به مستمری از کشوری به کشور دیگر باشد ولی به هر حال تعهد هر کشوری که به مقاوله نامه ملحق می شود مستقیما ناشی از عمل الحاق به مقاوله نامه بوده و به انعقاد موافقت نامه یا ترتیبات خاص بین آن کشور و کشورهای دیگر وابسته نیست . علاوه بر آنچه گفته شد مقاوله نامه حاوی مقرراتی است در زمینه حوادث مربوط به کارگران موقت یا کارگرانی که به طور متناوب در خاک یک کشور . به حساب کارگاهی که در خاک کشور دیگر واقع شده کار می کنند. در این حالت برابر مقاوله نامه می توان به موجب موافقت نامه های خاص مقرر داشت که قانون اقامتگاه کارگاه حاکم باشد. آخرین نکته آنکه برابر مقاوله نامه کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق شوند ولی در آنها نظامی برای جبران حوادث ناشی از کار یا بیمه مربوط به این حوادث وجود ندارد بایستی ظرف سه سال از تاریخ الحاق چنین نظامی  بوجود آورند. توصیه نامه شماره 25 که مکمل مقاوله نامه 19 شمرده می شود برای آسانتر شدن اجرای اصل رفتار مساوی تدابیر مختلفی عرضه می کند مانند چگونگی پرداخت مستمری به کسانی که در خارج از کشور محل حادثه مقیم هستند و عدم ضرورت حضور خود آنان برای دریافت مستمری، برخورداری از معافیت های مالیاتی همانند آنچه برای کارگران داخلی در مورد این مستمری پیش بینی شده است. توصیه نامه به کشورهایی که دارای قانونی در زمینه جبران حوادث ناشی از کار نیستند پیشنهاد می کند قانون کشور شخص حادثه دیده را اجرا کنند.

مقاوله نامه های دیگر: مقاوله نامه های شماره 35 تا 40 در مورد بیمه پیری، از کارافتادگی و مرگ سرپرست خانواده که در مبحث پیش بدانها اشاره کردیم همگی و با عباراتی مشابه مقرر می دارند که کارگران خارجی چه از لحاظ اصل بیمه اجباری و چه از نظر پرداخت حق بیمه یا دریافت مستمری ها در حکم کارگران داخلی هستند.  به دیگر سخن اصل «رفتار مساوی» در اینجا به صورت یک قاعده مطلق بوده محدود به کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق شده یا بشوند نیست و در نتیجه به رفتار متقابل هم وابسته نمی باشد. با این وصف باز هم از لحاظ مستمری ها، بر حسب اینکه مبتنی بر حق بیمه باشند یا از بودجه عمومی دولت تأمین شوند تفاوت هایی وجود دارد. بدین معنی که سوبسید ها یا اضافه مستمری هایی که از محل بودجه عمومی تأمین گردد فقط شامل اتباع کشورهایی می شود که به مقاوله نامه های یاد شده ملحق شده باشند. در مقاوله نامه شماره 44 درباره بیمه بیکاری نیز مقرراتی مشابه آنچه در بالا نقل شد پیش بینی شده است. بدین معنی که خارجیان نیز همانند اتباع داخلی حق دارند از غرامت یا مقرری مربوط به بیکاری (و در شرایطی مشابه اتباع داخلی) استفاده کنند استفاده کنند. در مورد مستمری هایی که از محل حق بیمه تأمین نمی شود قاعده ای مشابه بیمه پیری و از کارافتادگی وجود دارد و عدم پرداخت آن به کارگر خارجی مجاز شناخته شده است. در مورد دریانوردان هم مقاوله نامه های شماره 55 و شماره 70 باید به طور مساوی درباره دریانوردان و اشخاص تحت تکفل آنها، بدون تفاوتی از لحاظ ملیت، اعمال گردد.

مقاوله نامه شماره 97 در مورد حمایت از کارگران مهاجر: این مقاوله نامه که موضوع حمایت از کارگران مهاجر را به طور کلی مطرح می کند و قبلا درباره آن بحث شده است مقرر می دارد که مهاجرینی که به طور قانونی در کشوری به سر می برند که به مقاوله نامه ملحق شده است باید بدون هیچ گونه تفاوتی از لحاظ ملیت از رفتاری برخوردار شوند که نسبت به آنچه در مورد اتباع داخلی معمول می شود، نامساعدتر نباشد. یکی از مواردی که این رفتار (تقریبا برابر) مطرح می شود تأمین اجتماعی است. مقاوله نامه مفهوم تأمین اجتماعی را به ترتیبی نظیر آنچه تاکنون دیده ایم (شامل حوادث ناشی از کار، بیماری های حرفه ای و غیره) مشخص می نماید. باید اضافه کنیم که از دیدگاه مقاوله نامه اصل رفتار مساوی در زمینه تأمین اجتماعی در دو مورد استثناء پذیر است. یکی هنگامی که موضوع حفظ حقوق مکتسب (یا در حال اکتساب) مطرح بوده و درباره آن ترتیب خاصی مورد توافق قرار گرفته باشد و دیگر زمانی که برابر مقررات داخلی کشور محل مهاجرت، مستمری ها (یا بخشی از آنها) از محل بودجه عمومی تأمین و پرداخت آن محدود به شرایط خاص شود. توصیه نامه شماره 86 که مکمل مقاوله نامه است شامل پیوستی است که خطوط اصلی موافقت نامه نمونه را در مورد مهاجرت های موقت و دائم، چگونگی انعقاد موافقت نامه های دوجانبه در زمینه تأمین اجتماعی و اصل رفتار مساوی و حفظ حقوق مکتسب و.... ارائه می دهد.

مقاوله نامه شماره 118: موضوع رفتار مساوی بین اتباع داخلی و خارجی در زمینه تأمین اجتماعی، به صورت کلی تری مجددا مطرح و در سال 1962 منجر به تصویب مقاوله نامه شماره 118 گردید. برابر این مقاوله نامه نیز هر کشوری که بدان ملحق شود متعهد می گردد که در مورد مقررات تأمین اجتماعی بین اتباع داخلی و خارجی اصل «رفتار مساوی» را مراعات کند. نهایت آنکه در مقاوله نامه پیش بینی شده است که هر کشوری نسبت به آن رشته یا رشته هایی از تأمین اجتماعی متعهد به اجرای اصل فوق است که درباره آن مقرراتی در حقوق داخلی اش وجود داشته باشد. در مقاوله نامه نه رشته شامل خدمات پزشکی، غرامت ایام بیماری ، مستمری دوران بارداری و زایمان، مستمری از کار افتادگی، مستمری پیری، مستمری وظیفه (بازماندگان)، مستمری حوادث ناشی از کار و بیماری های حرفه ای، مستمری بیکاری و مستمری های مربوط به کمک عائله مندی پیش بینی گردیده است که ممکن است در کشوری فقط درباره یک یا چند رشته  مقررات وجود داشته باشد. اصل رفتار مساوی باید اصولا بدون شرط و قیدی در زمینه اقامت تبعه خارجی اعمال گردد. با این همه برخی از مستمری ها فقط شامل اتباع داخلی و اتباع آن دسته از کشورهایی می شود که به مقاوله نامه ملحق شده باشند. در مورد حفظ حقوق مکتسب (یا در حال اکتساب) نیز مقاوله نامه، کشورهای عضو را تشویق می کند که هنگام الحاق به مقاوله نامه کوشش کنند که همراه با کشورهای دیگری که به مقاوله نامه ملحق شده اند قواعد مشترکی که در قانون داخلی آنها قابل اجرا باشد، در این باره بوجود آورند. برابر مطالعه جامعی که در سال 1977 از سوی کمیسیون کارشناسان مستقل درباره این مقاوله نامه به عمل آمده است کشورهای عضو برای الحاق به مقاوله نامه با مشکلاتی روبرو هستند. این مشکلات شامل مشکلات مالی، اشکالات مربوط به تنظیم موافقت نامه های دوجانبه یا چند جانبه، تأمین برخی مستمری ها در خارج از کشور برای اتباع داخلی که در کشور دیگری به سر می برند و مهمتر از همه نارسایی های ناشی از میزان توسعه نظام تأمین اجتماعی در داخل کشورها است. مقاوله نامه های دیگری که پس از مقاوله نامه شماره 118 تصویب شده اند و به ویژه مقاوله نامه شماره 121 در مورد مستمری حوادث ناشی از کار مصوب 1964 و مقاوله نامه شماره 130 در زمینه مراقبت های پزشکی مصوب 1969 که در گذشته بدانها اشاره کردیم نیز مجددا بر اصل رفتار مساوی بین اتباع داخلی و خارجی تأکید کرده اند.

ب) حقوق مکتسب یا در حال اکتساب - حفظ حقوق مکتسب یا در حال اکتساب: کارگر خارجی یا مهاجر که در چند کشور کار کرده و برابر مقررات آن کشور حق داشته از مزایای تأمین اجتماعی استفاده کند در صورتی عملا می تواند به حق خود برسد که حقی که در یک کشور نسبت به مستمری کسب کرده و مثلا مدتی حق بیمه پرداخته است در کشور دیگر معتبر شناخته شود. از نظر انصاف و عدالت شناختن چنین حقی برای کارگران مهاجر کاملا طبیعی به نظر می رسد. معهذا اجرای این حق با مشکلات متعددی مواجه است به ویژه آنکه نظام تأمین اجتماعی کشورها غالبا با یکدیگر تفاوت های بارزی دارند. با این همه در برخی مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار بدین موضوع توجه شده دو مقاوله نامه نیز بدان اختصاص داده شده است. این موضوع جداگانه و به طور مستقل طی مقاوله نامه شماره 48 مصوب سال 1935 مطرح گردید. هدف این مقاوله نامه آن بود که بین کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند برای حفظ حقوق مکتسب (یا در حال اکتساب) کارگران مهاجر نظامی بین المللی بوجود آید. بدین معنی که بیمه کارگر مهاجر استمرار داشته باشد یعنی تمام مدتی که کارگر مهاجر در کشور خود و در هر یک از کشورهای محل مهاجرت کار کرده است مطابق مقررات کشور مزبور بیمه بوده است در محاسبه مدت لازم برای استفاده از مستمری محسوب گردد و حق بیمه های پرداختی او در این محاسبه منظور شود. روشن است که اعمال اصل یاد شده و محاسبه همه مدت های پرداخت حق بیمه مستلزم همکاری بین سازمانهای بیمه اجتماعی کشورهای مختلف است و از همین رو تعداد کشورهایی که به این مقاوله نامه ملحق شده اند بسیار کم است و به هر حال مقاوله نامه در سال 1982 مورد تجدید نظر قرار گرفت.

  مقاوله نامه شماره 157 (مصوب سال 1982): تیم مقاوله نامه که مقاوله نامه شماره 48 را مورد تجدید نظر قرار داده است با این هدف تنظیم شده است که بین نظام های تأمین اجتماعی کشور های مختلف، به صورتی قابل انعطاف و در عین حال وسیع هماهنگی ایجاد کند. از آنجا که میزان توسعه تأمین اجتماعی یکسان نیست، مندرجات مقاوله به گونه ای تنظیم گردیده که این هماهنگی ممکن باشد. از همین رو بین شروطی که پس از الحاق، مستقیما و بدون انعقاد موافقت نامه های دوجانبه یا چند جانبه قابل اجرا هستند و مقرراتی اعمال آنها نیازمند انعقاد موافقت نامه است فرق قائل شده است. علاوه بر آن کشوری که به مقاوله نامه ملحق می شود می تواند، در مواردی خود را موقتا نسبت به اجرای برخی قسمتهای مقاوله نامه متعهد نسازد. مندرجات مقاوله نامه علاوه بر کارگران مزد بگیر و کسانی که به طور آزاد و مستقل در خاک کشور دیگری (که به مقاوله نامه ملحق شده) کار می کنند، شامل افراد غیر فعال و بویژه اعضاء خانواده کارگران ذینفع می شود. از لحاظ مستمری ها نیز مفهوم جدید تأمین اجتماعی، که در مباحث پیش بدان اشاره شد، می تواند مشمول حکم مقاوله نامه درباره حقوق مکتسب یا در حال اکتساب قرار گیرد.

در هر یک از زمینه های زیر: چگونگی احتساب مجموع دوره های پرداخت حق بیمه، اشتغال، فعالیت شغلی، یا اقامت و نیز در مورد شرایط حفظ حقوق مکتسب (یا در حال اکتساب) بر حسب مستمری مورد نظر یا بر حسب اینکه در کشور عضو سازمان در مورد فلان رشته از تأمین اجتماعی مقرراتی وجود دارد یا نه، در مقاوله نامه به تفصیل مقرراتی پیش بینی شده است. بخشی از مواد مقاوله نامه نیز به چگونگی همکاری اداری و کمک به اشخاص مشمول مقاوله نامه اختصاص یافته است. علاوه بر مراتب فوق باید یاد آور شد که هر کشوری که به مقاوله ملحق می شود بایستی برابر ماده 9 پرداخت مستمری های نقدی را که به موجب قوانین و مقررات داخلیش نسبت بدانها حق مکتسبی ایجاد شده است به اشخاص ذینفع تضمین کند. 

فصل دوم: دیدگاه قانون کار و سایر قوانین ایران درمورد کارگران مهاجر و نحوه صدور پروانه ی کار به اتباع بیگانه : کار بیگانگان در هر کشور افزون بر ملاحظات انسانی بسته به شرایط اجتماعی و اقتصادی و به طور کلی مصالح آن کشور است چنان چه با تغییر این شرایط ممکن است در شرایط کار آنان نیز دادن تغییراتی ضروری گردد . به طور کلی باید افزود :در تنظیم مقررات راجع به کار بیگانگان ابتدا اولویت تامین کار برای اتباع داخلی در نظر گرفته می شود آنگاه با توجه به کمبود ها و نیازهای کشور از حیث عامل نیرو های انسانی بویژه از حیث تخصصی به تعیین شرایط کار آنان مبادرت می گردد.

گفتار اول: دیدگاه قانون کار و آیین نامه اجرایی ماده 129 این قانون مقررات مربوط به کار بیگانگان در ایران در قانون کار 1369 از ماده 120 آن قانون به بعد پیش بینی گردیده است. به موجب این قانون، اشتغال هر بیگانه به کار در ایران منوط به دریافت پروانه ی کار از وزارت کار و امور اجتماعی از سوی اوست. مگر آنکه قانون او را از دریافت پروانه معاف کرده باشد. بیگانگان معاف شده از پروانه عبارتند از: الف) مأموران خدمات دیپلماتیک و کنسولی با تأیید وزارت امور خارجه. ب) کارکنان و کارشناسان سازمان ملل متحد و سازمان های وابسته به آن با تأیید وزارت خارجه ج) خبرنگاران خبرگزاری ها و مطبوعات خارجی به شرط معامله متقابل و تأیید وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی (تبصره ماده 120). بیگانگان مکلف به دریافت پروانه ی کار به چند دسته تقسیم می شوند؛ به این ترتیب: بیگانگان دارای روادید ورود به ایران با حق کار (ماده 120): بیگانگان دارای حداقل ده سال اقامت  مداوم در ایران (بند الف ماده 122)؛ بیگانگان دارای همسر ایرانی (بند ب ماده 122)؛ مهاجران و پناهندگان به شرط داشتن کارت معتبر مهاجرت یا پناهندگی و موافقت کتبی وزارتخانه های کشور و امور خارجه (بند ج ماده ی 122). پروانه کار بیگانگان از حیث مدت بر دو گونه است:

الف) پروانه کار به مدت حداکثر یکسال که قابل تمدید یا تجدید است؛

ب) پروانه کار موقت که مدت آن حداکثر سه ماه می باشد و به طور استثنایی و در صورتی که مصلحت صنایع کشور ایجاب کند به پیشنهاد وزیر مربوطه صدور می یابد. (تبصره ی ماده 126 و متن آن ماده). صدور پروانه ی کار برای بیگانه از سوی وزارت کار و امور اجتماعی هنگامی مجاز است که به تشخیص هیئت فنی اشتغال، اولا در میان اتباع آماده به کار ایران داوطلب دارای تحصیلات و تخصصهای مشابه یافت نگردد: ثانیا بیگانه ی متقاضی پروانه ی کار دارای اطلاعات و تخصص کافی برای کار مورد نظر باشد، ثالثا بتوان از تخصص وی برای آموزش و جایگزین ساختن اتباع ایران به جای او استفاده کرد، (ماده 121 و تبصره آن). بیگانه مکلف است هنگامی که رابطه استخدامی او با کارفرما قطع می شود ظرف مدت 15 روز پروانه ی کار خود را در برابر اخذ رسید به وزارت کار تسلیم کند. (ماده 125). سرانجام آنکه اگر وزارت کار اخراج بیگانه را به لحاظ انجام کار غیر مجاز و تخلف از مقررات کار لازم ببیند را مراجع صالح برای اخراج او از کشور اعلام نماید. (ماده 125). کار اطبای بیگانه نیز طبق ماده 10 قانون مربوط به مقررات امور پزشکی و دارویی و مواد خوردنی و آشامیدنی مصوب خرداد 1334 تابع قانون طبابت اتباع بیگانه مصوب شهریور 1312 و مستلزم داشتن پروانه از وزارت بهداری است.  

گفتار دوم: قانون اساسی و بحث اشتغال اصل 28 قانون اساسی آزادی انتخاب شغل را برای همه افراد جامعه مشروط به عدم مخالفت با اسلام و رعایت مصالح و حقوق عمومی به رسمیت شناخته است که البته با توجه به این قیود محدود کننده خارج از چارچوب معمول، این آزادی انتخاب به هیچ عنوان آن آزادی مد نظر نیست. هم چنین این اصول دولت را موظف به ایجاد امکان اشتغال برای همه افراد همراه با ایجاد شرایط مساوی برای احراز آن مشاغل کرده است. از قسمت اخیر عبارت فوق بر می آید که دولت میان اتباع داخلی و بیگانگانی که مجوز قانونی کار دارند نبایستی تبعیض قائل شود و اتباع بیگانه همانند اتباع داخله از فرصت های برابر شغلی برخوردار هستند. البته طبیعی است که هر کشوری در مورد بعضی مشاغل برای بیگانگان محدودیتهایی در نظر بگیرد، بنابراین اینجا منظور از شرایط مساوی برای احراز مشاغل، در مورد مشاغلی است که دولتها بنا به اقتضا بیگانگان را از تصدی به آنها ممنوع کرده باشند.

گفتار سوم: برنامه های توسعه ای و دیدگاه نسبت به کارگران بیگانه در برنامه سوم توسعه اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی کشور نیز مقرراتی راجب کارگران مهاجر اشاره شده است. در ماده 48 آمده است: وزارت کشور موظف است حداکثر در سال اول برنامه تربیتی اتخاذ نماید که کلیه افراد خارجی فاقد پروانه کار را جمع آوری نموده و در صورت عدم تهدید جانی، آنها را به کشور متبوع خود انتقال دهد. و در غیر این صورت آنها را در اردوگاههای مشخص مجتمع نماید. تشخیص وجود یا عدم وجود تهدید جانی به عهده وزارت امور خارجه است. ماده 180: به منظور ایجاد تمرکز در سیاست گزاری امور اتباع خارجی (آواره، پناهنده، مهاجر و اتباع خارجی دارای گذرنامه) در زمینه ورود، اسکان، اخراج، اشتغال آموزش بهداشت و درمان و روابط بین الملل، شورای هماهنگی اجرایی اتباع بیگانه به ریاست وزیر کشور و عضویت وزیران آموزش و پروش، اطلاعات، امور خارجه، کار و امور اجتماعی، بهداشت و درمان، رئیس سازمان برنامه و بودجه، دبیر شورای عالی امنیت ملی، فرمانده نیروی انتظامی، رئیس جمعیت هلال احمر تشکیل می گردد. تصمیمات شورای مذکور پس از تأیید هیأت وزیران قابل اجراست. باید اذعان داشت که هدف دولت از وضع چنین مقرراتی ساماندهی امور اتباع بیگانه از جوانب گوناگون می باشد. اما همیشه باید سعی کرد که کار کردهای چنین مقرراتی مطابق استانداردهای بین المللی من جمله حقوق بشر می باشد. زیرا همچنانکه بر می آید اتباع بیگانه از قدرت حمایتی در کشور مهاجرت شده به آن برخوردار نیستند و بایستی حاکمیت مقررات را با دید حمایتی و همه جانبه نگر وضع کند. آیا ماده 48 برنامه سوم این دید حمایتی و حقوق بشری را رعایت کرده است؟ آیا وزارت خارجه به عنوان مرجع تشخیص تهدید جانی برای اتباع بیگانه، غیر از دید سیاسی، سایر جنبه ها را رعایت می کند؟ آیا اردوگاه ها مکان مناسبی برای اسکان به لحاظ شرایط زندگی هستند؟ آیا نمی توان از نیروی بالقوه ای افراد به صورت بهتری و در جای دیگری استفاده کرد؟ در مقام اجرای این مقررات توسط نهادهای مسئول و با توجه به سیاق مقررات به نظر نمی رسد که استانداردهای حمایتی از کارگران مهاجر فاقد پروانه رعایت شده باشد. همچنین به نظر می رسد که یک مرجع بین المللی مانند کمیساریای عالی پناهندگان بهتر می تواند تهدید جانی یا عدم آن را در مورد کارگران مهاجر در سرزمین خودشان تشخیص دهد. لازم به ذکر است  مفاد همین ماده در ماده 103 از قانون برنامه چهارم توسعه اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی تنفیذ شده است.

فصل سوم: تأثیرات مقاوله نامه ها بر قوانین و مقررات ایران در مبحث کارگران مهاجر

گفتار اول: کلیات اتباع هر کشور در خصوص استفاده از فرصتهای شغلی موجود در وطن خود نسبت به بیگانگان اولویت دارند. ملاحظات سیاسی، امنیتی، اقتصادی ایجاب می نماید که اشتغال اتباع بیگانه به حدی نباشد که شریانهای اقتصادی کشور به دست آنها افتاده و یا ترکیب جمعیتی کارگران به نفع کارگران بیگانه برهم خورد. این حق هر کشور است که در رابطه با اشتغال اتباع بیگانه مقررات و ضوابطی را مقرر نماید. این بدان دلیل است که سیاست های اشتغال و کار در کشورها باید بر مبنای نیروی انسانی فعال کشور تنظیم کرد و سپس در صورت ضرورت از اتباع بیگانه دعوت به کار شود، نه اینکه هر بیگانه ای بتواند مشاغل مختلف را اشغال نموده و کارگران تبعه کشور، بیکار گردند.

گفتار دوم: مقاوله نامه شماره 97 و تطبیق آن با قوانین ایران پس از بررسی اصول و مواد مندرج در مقاوله نامه 97 اصول زیر بدست می آید:

1-         یکسان سازی حقوق کارگران مهاجر با اتباع داخلی از جهات مختلف

2-         تعهد اعضا به ارائه سرویس رایگان و کافی برای کمک به مهاجران و رعایت اصل عدم تبعیض (مواد 2تا6) 

 3-         منع اجبار به بازگشت کارگران مهاجر که اجازه ورود و اقامت دائمی دارند. (ماده 8 مقاوله نامه 97)

4-         تهیه شغل مناسب برای مهاجری که پناهنده تبعیدی بوده و یا دارای شغل نامناسب است (مواد 10 و11 ضمیمه2 مقاوله نامه 97) به طور کلی وقتی کارگری در غیر از وطن خود به کار اشتغال می ورزد، دشواریهای بیشتری در انتظار وی خواهد بود. این مقاوله نامه ها سعی دارند برای کارگران مهاجر، حداقل استاندارد های یک زندگی متناسب با شأن انسانی را فراهم آورند تا کارگر مهاجر و افراد تحت تکفل وی دچار مشکلات زیادی نشده و کرامت ذاتی آنها خدشه دار نگردد. با عنایت به مطالب گفته شده و با توجه به قوانین و مقررات موضوعه ایران می توان گفت که با نظر به ماده 120 قانون کار اتباع بیگانه دارای روادید ورود به حق کار مشخص مطابق قوانین و مقررات مربوط پروانه کار دریافت دارند. و با توجه به بند ج ماده 122 قانون کار اگر کارگران خارجی مذکور در این ماده شروط مورد اشاره را رعایت نموده و در ایران مشغول به کار شوند. مسلما تحت شمول قانون کار ایران قرار گرفته و از مزایا و مقررات مندرج در آن بهره مند می گردند. و هیچ تبعیضی میان آنها و سایر کارگران اعمال نخواهد گردید. بدین ترتیب هر چند دولت ایران به مقاوله نامه های 48 و 97 ملحق نگردیده است ولی قانون کار ایران هیچ تضادی در این ارتباط ندارد و کاملا با مندرجات و قوانین این اسناد هماهنگ می باشد.

گفتار سوم: مقاوله نامه تساوی رفتار در مورد کارگران خارجی (شماره 19) سرعت روبه افزایش جهانی سازی، تعداد کارگران مهاجر را نسبت به گذشته افزایش داده است. بیکاری و فقر، اکثر کارگران کشورهای در حال توسعه را وادار به جستجوی کار در سایر کشورها نموده است. در نتیجه میلیونها کارگر و خانواده آنها برای پیدا کردن کار به کشورهای دیگر سفر می کنند. در حال حاضر تقریبا 175میلیون مهاجر در سرتاسر جهان زندگی می کنند که نیمی از آنها کارگران هستند. سازمان بین المللی کار در سال 1925 مقاوله نامه فوق را با هدف تساوی رفتار در مورد کارگران آسیب دیده اعم از ملی و بیگانه به تصویب رساند. کشور ایران در تاریخ دهم ژوئن 1972، بیستم خرداد 1351 به این مقاوله نامه ملحق گردید. بند 1 مقاوله نامه مقرر می نماید که هر یک از دول عضو سازمان که به این مقاوله نامه ملحق می شوند باید در مورد اتباع بیگانه و اتباع داخلی خود در زمینه حوادث ناشی از کار رفتار یکسان داشته و در مورد کارگران خارجی یا وراث آنها و اتباع خود هیچ تبعیض اعمال ننماید. ماده 2و 3 نیز، شمول این مقررات به کارگران موقت و تعیین سیستم جبران خسارت ناشی از کار در مدت 3 سال، در کشورهای عضو اشاره می نماید و در ماده 14 این سند به تعهد کشورهای عضو مقاوله نامه به انجام همکاریهای متقابل برای اجرای هر چه بهتر و سریعتر مفاد این سند تأکید می نماید. به طور کلی هدف اصلی در تدوین مقاوله نامه حمایت از کارگران و افراد تحت تکفل آنها در صورت بروز حوادث ناشی از کار می باشد که در این صورت باید مزایا و امتیازات متعلق به کارگر بدون هیچ تبعیضی به کارگر یا خانواده تحویل گردد. در ایران در خصوص جبران خسارت حوادث ناشی از کار، هیأت دولت آیین نامه ای را با عنوان آیین نامه نرخ و مأخذ حق بیمه حوادث ناشی از کار اتباع کشورهای ملحق شده به مقاوله نامه شماره 19 سازمان بین المللی کار در شهریور 1380 به تصویب رساند که این آیین نامه از 000 1380 لازم الاجرا گردید.

ماده 1 آیین نامه فوق الذکر هماهنگ با بند 1 ماده 1 مقاوله نامه شماره 19 مقرر می نماید: کلیه اتباع کشورهای ملحق شده به مقاوله نامه 19 که طبق قوانین و مقررات مربوط در ایران به کار اشتغال دارند در مقابل حوادث مختلف تحت پوشش حمایتهای ذیل قرار می گیرد: -         خدمات درمانی تا بهبود حادثه دیده و غرامت دستمزد. -         از کار افتادگی کلی و از کار افتادگی جزئی ناشی از کار. -         فوت در اثر حادثه ناشی از کار ماده 2 این آیین نامه نیز با مواد 65 و 66 قانون تأمین اجتماعی هماهنگ می باشد و ماده 3 و 4 آیین نامه نیز از نام نویسی کارگران اتباع خارجی نزد سازمان تأمین اجتماعی در پرداخت حق بیمه کارگران توسط کارفرما به میزان 4/0 از حقوق و مزایای کارگر تبعه بیگانه را ذکر می نماید. در نهایت اینکه با توجه به مفاد قانون کار و آیین نامه فوق الذکر مقاوله نامه شماره 19 تاثیر مستقیم و مثبتی بر قانون کار ایران داشته و کاملا هماهنگ و منطبق با معیارهای بین المللی کار تدوین گشته است.

گفتار چهارم: مقاوله نامه شماره 157 و تطبیق با مقررات ایران در اسناد مصوب سازمان دو روش متفاوت به کار برده شده است. نخست آنکه در برخی مقاوله نامه مانند حمایت از جنبه مادری کارگران زن، اصل برابری کامل در نظر گرفته شده است. دوم آنکه در برخی مقاوله نامه های مربوط به تأمین اجتماعی مانند مقاوله نامه مربوط به تساوی رفتار در زمینه جبران حوادث ناشی از کار، اصل رفتار متقابل بین کشورها مطرح شده است و در این صورت تعهد کشور محل اقامت کارگر خارجی که به مقاوله نامه ملحق شده، محدود به خارجیانی است که کشور متبوع آنها به مقاوله نامه ملحق شده باشد. در کشور ما طبق ماده واحده لایحه قانونی اصلاح ماده 5 قانون تأمین اجتماعی مصوب 1358، ماده 5 به شرح زیر اصلاح گردید: «بیمه اتباع بیگانه که طبق قوانین و مقررات مربوطه در ایران به کار اشتغال دارند، تابع مقررات این قانون خواهد بود مگر در موارد زیر: الف) در صورتی که بین دول متبوع آنها دولت ایران موافقت نامه های دو یا چند جانبه تأمین اجتماعی منعقد شده باشد که در این صورت طبق موافقت نامه عمل خواهد شد. ب) هرگاه تبعه بیگانه طبق گواهی مقامات صالح دولت متبوع خود در مدت اشتغال در ایران در کشور خود یا در کشور دیگر کلا یا بعضا بیمه باشد که در این صورت در همان موارد از شمول مقررات این قانون معاف می باشند.  نتیجه با توجه به مطالبی که بدان اشاره شد، و با توجه به مواردی چون گسترش فوق العاده سریع ارتباطات، خیزش جوامع انسانی به سمت ایده دهکده جهانی، تمایزهای اقتصادی میان کشورها، تمایل افراد بشری به سمت رفاه بیشتر و در نتیجه مهاجرت و کار در کشورهای برخوردار، بایستی اذعان داشت که مهاجرت پدیده ای است غیر قابل انکار و هم چنان رو به گسترش؛ که وجود و گسترش این پدیده، لزوم قاعده مند نمودن و تطابق بیشتر با آن را توسط کشورها نشان می دهد. سازمان بین المللی کار به عنوان نهاد ایجاد کننده هنجار در سطح فراملی در مبحث کار و کارگر، تاکنون تلاشها و اقدامات و پیمان نامه های زیاد و تا حدی قابل قبول به ثمر رسانده است که شایسته تقدیر می باشد و استمرار چنین روندی و حفاظت از این دستاورد ها لازم است؛ اما در شرایط فعلی تلاش این سازمان و کشورهای پیشرو در زمینه حمایت از کارگران مهاجر، بایستی در ورود هر چه بیشتر هنجارها و توافقات ناشی از مقاوله نامه های بین الملی در سیستم حقوق داخلی سایر کشورها باشد، تا این مصوبات بین المللی در مرزهای داخلی جنبه عملی بیشتری به خود بگیرد،و این ممکن نیست مگر با افزایش آگاهی کشورها از لزوم پیروی از چنین مباحثی و هماهنگی و همکاری واقعی کشورها با یکدیگر در راستای توجه به منافع بنیادی جوامع خودشان. البته بایستی متذکر شد که ایجاد سیستم های نظارتی، تنبیهی و تشویقی توسط سازمان بین المللی کار در برخورد با کشورها ( چه آنهایی که ملحق به همه یا بعضی از مقاوله نامه ها هستند چه آنهایی که ملحق به همه یا بعضی نیستند) می تواند چتر حمایتی از کارگران مهاجر  را گسترده کند. راجب کشور خودمان نیز بایستی اشاره داشت که با توجه به، هم مهاجر پذیر بودن و هم مهاجر فرست بودن کشور ایران، لزوم پیوستن ایران به اکثریت مقاوله نامه های حامی کارگران مهاجر و شکل دهنده چگونگی رفتار با کارگران بیگانه و هماهنگی و همکاری با سازمان های تأمین اجتماعی و کارگری سایر کشورها آشکار است. زیرا منافع ملی جامعه ایرانی در این جهت است، که بر این اساس در یک چارچوب قاعده مند و حقوقی، کارگران خارجی دارای شرایط قانونی (هم از لحاظ داخلی هم از لحاظ بین المللی) کار از سایر کارگران فاقد شرایط قانونی کار تفکیک و با هر دسته برخورد متعارف و قاعده مند شود و از طرفی دیگر اتباع ایرانی مهاجر به کشورهای دیگر برای کسب کار در زمینه حقوق مکتسبه و دریافت مستمری در صورت بازگشت به کشور از این حمایت های قاعده مند بین المللی در چارچوب رفتار متقابل، بیشتر برخوردار شوند. به امید روزی که در هیچ نقطه کره خاکی و خصوصا ایران شایستگی کسب کار هیچ پیوندی با عقاید، ملیت، جنسیت و مذهب اشخاص نداشته باشد.

  منابع و ماخذ 1-عراقي عزت الله (دكتر)، حقوق بين المللي كار ، تهران : انتشارات دانشگاه تهران ، 1367 2-نصیري ،‌محمد (دكتر)، حقوق بين الملل خصوصی ، تهران ، انتشارات آگاه ، چاپ سيزدهم ،‌1384 3-مبين مقدم مهدي ،‌حمايت از كارگران در حقوق بين الملل با تاكيد بر استاندارد هاي بين المللي كار، دانشگاه علامه طباطبايي ، دانشكده حقوق و علوم سياسي ، پايان نامه فوق ليسانس 1375 4-افشار محمد جوانشير ،‌استاندارد هاي رفتار با بيگانگان در پرتو مفاهيم حقوق بشر ، دانشگاه علامه طباطبايي ، دانشكده حقوق و علوم سياسي ،‌پايان نامه فوق ليسانس ، 1374 5- ارشاد فرهنگ (ترجمه ) ، «كاردر غربت » مجله كارو جامعه ، سال چهارم ، شماره 15و16 خرداد و تير 1375 ص16 الي 13 6- ارشاد فرهنگ (ترجمه ) ، «كار در غربت » ، مجله كار و جامعه ، سال چهارم ، شماره 17 و 18 ، شهريور 1375 ص 15 الي ص 13

منبع وبلاگ : حقوق بین الملل عمومی علامه طباطبایی  

: مرتبه
[ یکشنبه 23 بهمن1390 ] [ 6:47 AM ] [ علی باقری محمودابادی ]
  هادی امین زاده
  مقدمه
از دير باز مهاجرت افراد انساني از سرزمين به سرزمين ديگر به صور مختلف فردي و جمعي وجود داشته است ، كه پيشينه اين مهاجرتها به ابتداي تاريخ بشريت بر مي گردد و اين نوع مهاجرتها ناشي از شرايط نامساعد زندگي در يك مكان بوده و براي گريز از آن مهاجرت به مكانهاي داراي شرايط مساعدتر صورت گرفته است . اما در عصرحاضر اين مهاجرتها صورت متفاوتي به خود  گرفته است هم به لحاظ حجم و هم به لحاظ دلايل. در عصر حاضر شرايطي مانند جنگهاي جهاني و بحرانهاي عظيم ، كمبود عرضه كار در يك منطقه و نياز به تقاضا در منطقه اي ديگر ،‌موقعيت هاي ناشي از استعمار بين كشورهاي استمعارگر و كشورهاي مستعمره،همه اين موارد و موارد ديگر باعث تشديد مهاجرت در حجم گسترده اي در قرن بيستم شدند . اما اين مهاجرت ها به كشورهاي ديگر با وضعيت هايي براي مهاجرین همراه بوده است  . مهاجران جوينده كار با ترك ديار خويش ا ز بسياري مزاياي آن چشم پوشي مي كنند ولي هنگامي كه به كشور مورد نظر وارد مي شوند ، تازه موانع سنگين تري در پيش رو دارند كه بايد بر آنها چيره شوند ؛‌در تبعيض هاي چند گانه قرار دارند ،‌از جمله در كاري كه انجام مي دهند در مزدي كه مي گيرند ، در شانسي كه براي ارتقا دارند و نيز در خطر بيكاري كه همواره آنها را تهديد مي كنند . بيشتر مهاجرين به كارهايي مي پردازند كه كارگران بومي مي كوشند از آنها پرهيز نمايند . تقريبا در اكثر كشورها ، مهاجرين ناچار گرد مشاغل يدي غير ماهرانه جمع مي شوند . به طور مثال در جمهوري فدرال آلمان در سال 1987 ، 85 درصد مهاجرين شغل هاي كارگري داشته اند.موضوع اشتغال كارگران مهاجر در بدترین مشاغل ، منحصر به ثرومندترين كشورها نمي شود . كشورهاي در حال توسعه نيز كارگراني را از كشورهاي فقيرتر همسايه به سوي خود مي كشند. البته همه، كارگران مهاجر را به كارهاي بدني و مادون نمي گمارند ،تقريبا در همه سطوح شغلي مي توان كارگران خارجي را ديد . در واقع يك الگوي عمومي شغلي مهاجران اين است كه عموما در پيرامون مشاغل سطح بالا و پايين نردبان شغلي جمع مي شوند. در بالاترين سطح اغلب مهاجرين در جاهايي قرار دارند كه كمبود كاركنان بومي وجود دارد. در پايين ترين سطح به دليل اين كه بومي ها آن مشاغل را برنمي گزينند. حال با وجود اين شرايط كم و بيش سخت براي كار كردن در مورد مهاجران بايستي ديد دولتها و سازمان هاي بين المللي چه اقداماتي تا به حال انجام داده اند . اين پژوهش بر آنست تا اقداماتي را كه سازمان بين المللي كار (ILO) به عنوان نهاد تاثير گذار بين المللی انجام داده و استانداردهايي را که در  راستاي حمايت از كار بیگانگان  وضع كرده، بررسی نماید   واینکه  دولت ايران تا چه حدي اين استاندارد ها را رعایت  و وارد قوانين داخلي خود كرده است .
فصل اول: سازمان بین المللی کار و کارگران مهاجر یکی از نکاتی که به عنوان هدف سازمان بین المللی کار در مقدمه اساسنامه آن ذکر شده است «دفاع از منافع کارگرانی است که در خارج به کار اشتغال دارند». در اجرای این هدف چند مقاوله نامه و توصیه نامه به وضع کارگران خارجی و مهاجر پرداخته، مقرراتی درباره این کارگران تدوین نموده اند که برخی به مسائل تأمین اجتماعی مربوط می شوند و برخی جنبه کلی تری دارند. اما علاوه بر این دو دسته سند که به طور خاص مسائل کارگران خارجی و مهاجر را مطرح می کنند، در برخی از مقاوله نامه های دیگر نیز به طور صریح یا ضمنی شمول آنها به کارگران خارجی و مهاجر پیش بینی شده است. در زیر از این اسناد بحث می کنیم. اولین مقاوله نامه خاص کارگران مهاجر مقاوله نامه شماره 66 می باشد که با مقاوله نامه شماره 97 متن آن به صورت بهبود یافته تجدید نظر شده و بعدا در سال 1975مقاوله نامه شماره 143 را داریم.
 گفتار اول: مقاوله نامه های کلی مقاوله نامه شماره 97: از دیدگاه این مقاوله نامه کارگر مهاجر شخصی است که از کشوری به کشور دیگر مهاجرت می کند تا شغلی بدست آورد و به کاری « نه به حساب خود» مشغول شود. بدین ترتیب مفهوم کارگر مهاجر در واقع شامل افراد مزد بگیر می شود. روشن است که در این محدوده همه افرادی که برابر مقررات به عنوان کارگر مهاجر پذیرفته می شوند شمول مقاوله نامه خواهند بود. برعکس کارگران مرزی ، دریانوردان و اشخاصی که به مشاغل آزاد و هنری و برای مدت کوتاه به کشور دیگر می روند مشمول آن نیستند. از آنجا که کارگران مهاجر « بدون توجه به ملیت» آنها مشمول مفاد مقاوله نامه هستند. بنابراین اتباع کشورهایی هم که به مفاد مقاوله نامه ملحق نشده اند از مقررات برخوردار خواهند بود. برابر مقاوله نامه شماره 97 کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند باید مؤسساتی برای کمک به کارگران مهاجر بوجود آورند که اطلاعات صحیح را به طور رایگان در اختیار آنان قرار دهد اما بایستی از تبلیغات گمراه کننده برای جذب مهاجران پرهیز شود. این مؤسسات باید تدابیر مناسبی برای تسهیل مسافرت و پذیرش و پذیرش کارگران مهاجر اتخاذ کنند و برای کارگران مهاجر و خانواده آنان خدمات پزشکی فراهم نمایند. دومین زمینه ای که مقاوله نامه به آن می پردازد مربوط به تساوی رفتار بین کارگر داخلی و خارجی است. کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند، متعهدند که در مورد کارگران مهاجر، رفتاری داشته باشند که حقوق و امتیازات این افراد در مقایسه با حقوق و امتیازات اتباع خود آنان ( در زمینه فرد، ساعات کار، مرخصی ها، شرایط کار زنان و کودکان حرفه ای و غیره) کمتر نباشد. و از سوی دیگر در مورد کارگران مهاجر هیچ تبعیضی هم (بر اساس ملیت یا نژاد یا جنس و مذهب) روا داشته نشود. بر اساس مقاوله نامه یاد شده اگر کارگر مهاجر که خود و خانواده اش به طور دائمی در کشور محل مهاجرت پذیرفته شده اند، دچار بیماری یا حادثه ای شده و به سبب آن نتواند کار کند نباید به کشور خویش بازگردانده شود و به دیگر سخن اجبار این افراد به بازگشت ممنوع است. علاوه بر آن باید در محدوده مقررات مربوط به خروج ارز از کشور به کارگر مهاجر اجازه داده شود تا بتواند آن بخش از مزد و پس انداز خود را که می خواهد به کشورش منتقل نماید.
مقاوله نامه شماره 143: این مقاوله نامه شامل مقدمه ای طولانی و دو بخش اصلی است. در بخش نخست مهاجرتهایی که در شرایط غیر قانونی و مخفی صورت می گیرد مورد بحث واقع و مقرر گشته است کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند ترتیبی دهند که این روش ملغی و حقوق بنیادی همه کارگران مهاجر محترم شمرده شود. و برای نیل به این هدف تدابیری هم در مقاوله نامه پیش بینی شده است. در بخش دوم مقاوله نامه مسائل مربوط به تساوی فرصتها و رفتار در مورد کارگران مهاجر و خانواده آنان مطرح شده است که تسهیلات لازم در این زمینه فراهم گردد. با این وصف بر اساس ماده 4 مقاوله نامه، کشورههایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند می توانند برخورداری از حق آزادی کار را در مورد کارگر مهاجر موکول به این شرایط نمایند که کارگر مدتی به طور قانونی و برای کار در کشور محل مهاجرت اقامت داشته باشد. البته این مدت نباید از دو سال تجاوز نماید. همچنین براساس مقاوله نامه هرگاه از لحاظ منافع کشور مهاجر پذیر لازم باشد این کشور می تواند اشتغال به برخی از مشاغل و کارها را محدود نماید. هر یک از کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شود می تواند به هنگام الحاق یکی از دو بخش آن را نپذیرد اما بعدا می تواند انصراف خود را از این امر اعلام نماید.
گفتار دوم: مسائل کارگران مهاجر و مقاوله نامه های دیگر علاوه بر مقاوله نامه های کارگران مهاجر، در برخی از مقاوله نامه های دیگر هم عباراتی ذکر شده است که اجرای مقاوله نامه را در مورد کارگران مهاجر ممکن و بلکه لازم می شمارد. در پاره ای موارد این نکته بدین صورت منعکس شده است که مقررات مقاوله نامه و معیارهای مندرج در آن باید « بدون تبعیض از لحاظ ملیت» اجرا شود. در این صورت چنین مقاوله نامه ای در مورد کارگران خارجی هم اجرا خواهم شد. هر چند آنان تبعه کشوری باشند که به مقاوله نامه ملحق نشده است. از این راه حل بیشتر در مقاوله نامه های مربوط به بیمه های اجتماعی و تأمین اجتماعی استفاده شده است. با این همه برخی از آنها هر چند درباره کارگران خارجی هم قابل اجرا است اما به کشور ملحق شونده حق می دهد بر حسب اینکه فرد بیگانه مقیم باشد یا نه و وجوه مربوط به تأمین اجتماعی از چه محلی تأمین گردد تفاوتهایی قایل شود. اما در بیشتر مقاوله نامه ها در مورد کارگران مهاجر .......... به خصوص وجود ندارد. آیا این مقاوله نامه ها که جنبه کلی دارند درباره کارگران مهاجر باید اعمال شود و آنان حق دارند از مقررات آن برخوردار شوند؟ پاسخ بستگی به موضوع مقاوله نامه و نحوه تنظیم آن دارد. در برخی مقاوله نامه ها عباراتی از قبیل « تمام کارگران...... بدون هیچ نوع تبعیض» به کار برده شده و در نتیجه قلمرو شمول مقاوله نامه آنچنان وسیع در نظر گرفته شده که به سختی می توان گفت مقاوله نامه فقط شامل کارگران داخلی می شود. از همین قبیل است عباراتی که برابر آن مقاوله نامه، « همه شاغلین» قابل اعمال است. از سوی دیگر موضوع مقاوله نامه نشانگر نحوه شمول آن است. در مقاوله نامه هایی که مسائل مربوط به ساعات کار، مرخصی، تعطیل هفتگی، ایمنی و بهداشت و مانند آنها مطرح می شود، چگونه قابل تصور است که این مقررات در عمل فقط شامل دسته ای از کارگران یک کارگاه بشود و مثلا کارگران خارجی از شمول آن خارج باشند. زیرا فرض بر آن است که این معیارها برای مجموع کارگران مقرر گردیده است. در مورد مقاوله نامه های مربوط به تأمین اجتماعی هر چند موضوع تا اندازه ای متفاوت است اما در آن حدود هم مقاوله نامه های بین المللی کار، برخلاف معاهدات دوجانبه و چند جانبه کمتر بر شرط رفتار متقابل تکیه می کنند و هدفشان برقراری نظامی است که اصولا در مورد همه کارگران قابل اعمال باشد. بنابراین اصل بر آن است که مقاوله نامه های بین المللی کار که دارای موضوع کلی است شامل کارگران خارجی هم می شود و تساوی رفتار بین آنان و کارگران داخلی قاعده محسوب می شود و شرط رفتار متقابل استثنا بر قاعده به شمار می آید.
 گفتار سوم مقاوله نامه های مربوط به تأمین اجتماعی کارگران خارجی
 طرح مسأله: در اینجا به موضوع تأمین اجتماعی این کارگران می پردازیم. در این زمینه طبعا مسائل متعددی مطرح  می شود: از لحاظ نظری این پرسش را می توان عنوان نمود که آیا قوانین مربوط به تأمین اجتماعی در داخل هر کشور جزء حقوق عمومی است یا خصوصی و در نتیجه قابل اعمال بر همه ساکنین کشور است یا فقط رابطه خصوصی بین بیمه شده و سازمان بیمه کننده محسوب می گردد؟ از دیدگاه دیگری می توان سوال نمود که آیا شمول قوانین تأمین اجتماعی رابطه ای با ملیت افراد دارد یا نه؟ واقعیت این است مه نظر به پیچیدگی و تنوع نظام های مختلف تأمین اجتماعی چگونگی تأمین بودجه آن (از طریق پرداخت حق بیمه یا از راه دریافت مالیات و بودجه عمومی کشور) و نیز تنوع مستمری ها و حوادث تحت پوشش (بیماری، حوادث ناشی از کار، بازنشستگی، حقوق وظیفه و غیره) پاسخ یکسانی به این پرسش ها نمی توان داد). از لحاظ بحث فعلی یعنی حقوق بین المللی کار، دیدگاه سازمان بین المللی کار آن است که  خارجیانی که در یک کشور کار می کنند از حقوق برابر با اتباع داخلی برخوردار شوند و در مورد آنها رفتاری برابر معقول گردد. علاوه بر آن فردی که محل اقامت خود را از کشوری به کشور دیگر منتقل می کند بتواند حقوقی را که در زمینه مستمری های تأمین اجتماعی بدست آورده (یا در حال اکتساب آن است) به کشور محل اقامت جدید خود منتقل کند و از آن بهره مند شود. در اسناد مصوب سازمان، برای نیل به هدفهای یاد شده دو روش متفاوت به کار برده شده است. نخست آن که در برخی مقاوله نامه ها بین کارگران خارجی و کارگران داخلی قاعده برابری مطلق در نظر گرفته شده است. دوم آنکه در برخی مقاوله نامه های مربوط به تأمین اجتماعی، اصل رفتار متقابل بین کشورها مطرح شده است و در این صورت تعهد کشور محل اقامت کارگر خارجی که به مقاوله نامه ملحق شده محدود به خارجیانی است که کشور متبوع آنها نیز به مقاوله نامه ملحق شده باشد. گاهی اوقات نیز روش سومی مرکب از دو راه حل فوق به کار برده می شود؛ بدین معنی که هر چند بین کارگران خارجی، بر حسب آن که کشور متبوعشان به مقاوله نامه ملحق شده یا نشده باشد تفاوت قائل می شوند اما خارجیانی که کشورشان به مقاوله نامه ملحق نشده باشد به کلی از حمایت قوانین تأمین اجتماعی محروم نمی گردند. با توجه به آنچه گفته شد مسائل مربوط به تأمین اجتماعی کارگران خارجی را از دو لحاظ، یکی رفتار برابر و دیگری حفظ حقوق مکتسب (یا در حال اکتساب) طی دو گفتار مطالعه می کنیم. الف) رفتار برابر در مورد کارگران داخلی و خارجی اصل کلی : رفتار مساوی بیشتر مقاوله نامه های مربوط به بیمه های تأمین اجتماعی یا تأمین اجتماعی به طور صریح مقرر می دارند که بین کارگران داخلی و خارجی نباید تفاوتی وجود داشته باشد و با آنها  به طور مساوی رفتار شود؛ با این وصف گاهی، در برخی از آنها موارد استثنا هم به چشم می خورد. نخستین مقاوله نامه هایی که اصل کلی رفتار مساوی را مطرح کردند مقاوله نامه های شماره 2 درباره بیکاری و مقاوله نامه شماره 3 در مورد حمایت از جنبه مادری کارگران زن بود که هر دو در سال 1919 تصویب شدند و در فصول گذشته به مفاد آنها اشاره کرده ایم. در اینجا اضافه می کنیم در حالی که مقاوله نامه شماره 2 اصل رفتار مساوی را شامل اتباع کشورهایی می داند که به مقاوله نامه ملحق شده باشند. مقاوله نامه شماره 3 مقرر می دارد که حمایت مندرج در آن بدون هیچ نوع تفاوتی (از لحاظ ملیت) شامل همه کارگران خواهد شد.
مقاوله نامه شماره 19: این مقاوله نامه که عنوان آن «مقاوله نامه مربوط به تساوی رفتار بین کارگران خارجی و داخلی در زمینه جبران حوادث ناشی از کار» است در سال 1925 تصویب شد  و برابر آن هر کشوری که بدان ملحق شود متعهد است که در مورد اتباع کشورهای دیگری که به این مقاوله نامه ملحق می شوند و در خاک آن کشور دچار حادثه ناشی از کار شوند (و نیز در مورد وارث آنها) همانگونه رفتار کند که در مورد اتباع خود عمل نماید. چنانچه ملاحظه می شود حکم مقاوله نامه در این زمینه  بر اصل رفتار استوار است و فقط شامل اتباع کشورهایی می شود که به مقاوله نامه ملحق شوند. نکته دیگری که در مقاوله نامه پیش بینی شده این است که اصل رفتار مساوی باید بدون هیچ گونه شرطی در زمینه اقامت، در مورد کارگران خارجی اعمال گردد. اهمیت این نکته از لحاظ عملی آن است که بیشتر اوقات کارگر حادثه دیده به کشور خود بر می گردد و یا ممکن است  ورثه او مقیم کشور محل حادثه نباشد؛ اگر قرار باشد که استفاده از مستمری موکول به اقامت در کشور محل حادثه باشد، کارگر یا ورثه او نمی توانند از مستمری استفاده کنند . در مورد پرداخت مستمری در خارج از قلمرو کشور محل حادثه ممکن است در صورت لزوم ترتیب خاصی بین کشورهای ذینفع مقرر گردد. این ترتیبات می تواند مربوط به رفع مشکلات ناشی از انتقال وجوه مربوط به مستمری از کشوری به کشور دیگر باشد ولی به هر حال تعهد هر کشوری که به مقاوله نامه ملحق می شود مستقیما ناشی از عمل الحاق به مقاوله نامه بوده و به انعقاد موافقت نامه یا ترتیبات خاص بین آن کشور و کشورهای دیگر وابسته نیست . علاوه بر آنچه گفته شد مقاوله نامه حاوی مقرراتی است در زمینه حوادث مربوط به کارگران موقت یا کارگرانی که به طور متناوب در خاک یک کشور . به حساب کارگاهی که در خاک کشور دیگر واقع شده کار می کنند. در این حالت برابر مقاوله نامه می توان به موجب موافقت نامه های خاص مقرر داشت که قانون اقامتگاه کارگاه حاکم باشد. آخرین نکته آنکه برابر مقاوله نامه کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق شوند ولی در آنها نظامی برای جبران حوادث ناشی از کار یا بیمه مربوط به این حوادث وجود ندارد بایستی ظرف سه سال از تاریخ الحاق چنین نظامی  بوجود آورند. توصیه نامه شماره 25 که مکمل مقاوله نامه 19 شمرده می شود برای آسانتر شدن اجرای اصل رفتار مساوی تدابیر مختلفی عرضه می کند مانند چگونگی پرداخت مستمری به کسانی که در خارج از کشور محل حادثه مقیم هستند و عدم ضرورت حضور خود آنان برای دریافت مستمری، برخورداری از معافیت های مالیاتی همانند آنچه برای کارگران داخلی در مورد این مستمری پیش بینی شده است. توصیه نامه به کشورهایی که دارای قانونی در زمینه جبران حوادث ناشی از کار نیستند پیشنهاد می کند قانون کشور شخص حادثه دیده را اجرا کنند.
 مقاوله نامه های دیگر: مقاوله نامه های شماره 35 تا 40 در مورد بیمه پیری، از کارافتادگی و مرگ سرپرست خانواده که در مبحث پیش بدانها اشاره کردیم همگی و با عباراتی مشابه مقرر می دارند که کارگران خارجی چه از لحاظ اصل بیمه اجباری و چه از نظر پرداخت حق بیمه یا دریافت مستمری ها در حکم کارگران داخلی هستند.  به دیگر سخن اصل «رفتار مساوی» در اینجا به صورت یک قاعده مطلق بوده محدود به کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق شده یا بشوند نیست و در نتیجه به رفتار متقابل هم وابسته نمی باشد. با این وصف باز هم از لحاظ مستمری ها، بر حسب اینکه مبتنی بر حق بیمه باشند یا از بودجه عمومی دولت تأمین شوند تفاوت هایی وجود دارد. بدین معنی که سوبسید ها یا اضافه مستمری هایی که از محل بودجه عمومی تأمین گردد فقط شامل اتباع کشورهایی می شود که به مقاوله نامه های یاد شده ملحق شده باشند. در مقاوله نامه شماره 44 درباره بیمه بیکاری نیز مقرراتی مشابه آنچه در بالا نقل شد پیش بینی شده است. بدین معنی که خارجیان نیز همانند اتباع داخلی حق دارند از غرامت یا مقرری مربوط به بیکاری (و در شرایطی مشابه اتباع داخلی) استفاده کنند استفاده کنند. در مورد مستمری هایی که از محل حق بیمه تأمین نمی شود قاعده ای مشابه بیمه پیری و از کارافتادگی وجود دارد و عدم پرداخت آن به کارگر خارجی مجاز شناخته شده است. در مورد دریانوردان هم مقاوله نامه های شماره 55 و شماره 70 باید به طور مساوی درباره دریانوردان و اشخاص تحت تکفل آنها، بدون تفاوتی از لحاظ ملیت، اعمال گردد.
 مقاوله نامه شماره 97 در مورد حمایت از کارگران مهاجر: این مقاوله نامه که موضوع حمایت از کارگران مهاجر را به طور کلی مطرح می کند و قبلا درباره آن بحث شده است مقرر می دارد که مهاجرینی که به طور قانونی در کشوری به سر می برند که به مقاوله نامه ملحق شده است باید بدون هیچ گونه تفاوتی از لحاظ ملیت از رفتاری برخوردار شوند که نسبت به آنچه در مورد اتباع داخلی معمول می شود، نامساعدتر نباشد. یکی از مواردی که این رفتار (تقریبا برابر) مطرح می شود تأمین اجتماعی است. مقاوله نامه مفهوم تأمین اجتماعی را به ترتیبی نظیر آنچه تاکنون دیده ایم (شامل حوادث ناشی از کار، بیماری های حرفه ای و غیره) مشخص می نماید. باید اضافه کنیم که از دیدگاه مقاوله نامه اصل رفتار مساوی در زمینه تأمین اجتماعی در دو مورد استثناء پذیر است. یکی هنگامی که موضوع حفظ حقوق مکتسب (یا در حال اکتساب) مطرح بوده و درباره آن ترتیب خاصی مورد توافق قرار گرفته باشد و دیگر زمانی که برابر مقررات داخلی کشور محل مهاجرت، مستمری ها (یا بخشی از آنها) از محل بودجه عمومی تأمین و پرداخت آن محدود به شرایط خاص شود. توصیه نامه شماره 86 که مکمل مقاوله نامه است شامل پیوستی است که خطوط اصلی موافقت نامه نمونه را در مورد مهاجرت های موقت و دائم، چگونگی انعقاد موافقت نامه های دوجانبه در زمینه تأمین اجتماعی و اصل رفتار مساوی و حفظ حقوق مکتسب و.... ارائه می دهد.
 مقاوله نامه شماره 118: موضوع رفتار مساوی بین اتباع داخلی و خارجی در زمینه تأمین اجتماعی، به صورت کلی تری مجددا مطرح و در سال 1962 منجر به تصویب مقاوله نامه شماره 118 گردید. برابر این مقاوله نامه نیز هر کشوری که بدان ملحق شود متعهد می گردد که در مورد مقررات تأمین اجتماعی بین اتباع داخلی و خارجی اصل «رفتار مساوی» را مراعات کند. نهایت آنکه در مقاوله نامه پیش بینی شده است که هر کشوری نسبت به آن رشته یا رشته هایی از تأمین اجتماعی متعهد به اجرای اصل فوق است که درباره آن مقرراتی در حقوق داخلی اش وجود داشته باشد. در مقاوله نامه نه رشته شامل خدمات پزشکی، غرامت ایام بیماری ، مستمری دوران بارداری و زایمان، مستمری از کار افتادگی، مستمری پیری، مستمری وظیفه (بازماندگان)، مستمری حوادث ناشی از کار و بیماری های حرفه ای، مستمری بیکاری و مستمری های مربوط به کمک عائله مندی پیش بینی گردیده است که ممکن است در کشوری فقط درباره یک یا چند رشته  مقررات وجود داشته باشد. اصل رفتار مساوی باید اصولا بدون شرط و قیدی در زمینه اقامت تبعه خارجی اعمال گردد. با این همه برخی از مستمری ها فقط شامل اتباع داخلی و اتباع آن دسته از کشورهایی می شود که به مقاوله نامه ملحق شده باشند. در مورد حفظ حقوق مکتسب (یا در حال اکتساب) نیز مقاوله نامه، کشورهای عضو را تشویق می کند که هنگام الحاق به مقاوله نامه کوشش کنند که همراه با کشورهای دیگری که به مقاوله نامه ملحق شده اند قواعد مشترکی که در قانون داخلی آنها قابل اجرا باشد، در این باره بوجود آورند. برابر مطالعه جامعی که در سال 1977 از سوی کمیسیون کارشناسان مستقل درباره این مقاوله نامه به عمل آمده است کشورهای عضو برای الحاق به مقاوله نامه با مشکلاتی روبرو هستند. این مشکلات شامل مشکلات مالی، اشکالات مربوط به تنظیم موافقت نامه های دوجانبه یا چند جانبه، تأمین برخی مستمری ها در خارج از کشور برای اتباع داخلی که در کشور دیگری به سر می برند و مهمتر از همه نارسایی های ناشی از میزان توسعه نظام تأمین اجتماعی در داخل کشورها است. مقاوله نامه های دیگری که پس از مقاوله نامه شماره 118 تصویب شده اند و به ویژه مقاوله نامه شماره 121 در مورد مستمری حوادث ناشی از کار مصوب 1964 و مقاوله نامه شماره 130 در زمینه مراقبت های پزشکی مصوب 1969 که در گذشته بدانها اشاره کردیم نیز مجددا بر اصل رفتار مساوی بین اتباع داخلی و خارجی تأکید کرده اند.
ب) حقوق مکتسب یا در حال اکتساب - حفظ حقوق مکتسب یا در حال اکتساب: کارگر خارجی یا مهاجر که در چند کشور کار کرده و برابر مقررات آن کشور حق داشته از مزایای تأمین اجتماعی استفاده کند در صورتی عملا می تواند به حق خود برسد که حقی که در یک کشور نسبت به مستمری کسب کرده و مثلا مدتی حق بیمه پرداخته است در کشور دیگر معتبر شناخته شود. از نظر انصاف و عدالت شناختن چنین حقی برای کارگران مهاجر کاملا طبیعی به نظر می رسد. معهذا اجرای این حق با مشکلات متعددی مواجه است به ویژه آنکه نظام تأمین اجتماعی کشورها غالبا با یکدیگر تفاوت های بارزی دارند. با این همه در برخی مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار بدین موضوع توجه شده دو مقاوله نامه نیز بدان اختصاص داده شده است. این موضوع جداگانه و به طور مستقل طی مقاوله نامه شماره 48 مصوب سال 1935 مطرح گردید. هدف این مقاوله نامه آن بود که بین کشورهایی که به مقاوله نامه ملحق می شوند برای حفظ حقوق مکتسب (یا در حال اکتساب) کارگران مهاجر نظامی بین المللی بوجود آید. بدین معنی که بیمه کارگر مهاجر استمرار داشته باشد یعنی تمام مدتی که کارگر مهاجر در کشور خود و در هر یک از کشورهای محل مهاجرت کار کرده است مطابق مقررات کشور مزبور بیمه بوده است در محاسبه مدت لازم برای استفاده از مستمری محسوب گردد و حق بیمه های پرداختی او در این محاسبه منظور شود. روشن است که اعمال اصل یاد شده و محاسبه همه مدت های پرداخت حق بیمه مستلزم همکاری بین سازمانهای بیمه اجتماعی کشورهای مختلف است و از همین رو تعداد کشورهایی که به این مقاوله نامه ملحق شده اند بسیار کم است و به هر حال مقاوله نامه در سال 1982 مورد تجدید نظر قرار گرفت.
  مقاوله نامه شماره 157 (مصوب سال 1982): تیم مقاوله نامه که مقاوله نامه شماره 48 را مورد تجدید نظر قرار داده است با این هدف تنظیم شده است که بین نظام های تأمین اجتماعی کشور های مختلف، به صورتی قابل انعطاف و در عین حال وسیع هماهنگی ایجاد کند. از آنجا که میزان توسعه تأمین اجتماعی یکسان نیست، مندرجات مقاوله به گونه ای تنظیم گردیده که این هماهنگی ممکن باشد. از همین رو بین شروطی که پس از الحاق، مستقیما و بدون انعقاد موافقت نامه های دوجانبه یا چند جانبه قابل اجرا هستند و مقرراتی اعمال آنها نیازمند انعقاد موافقت نامه است فرق قائل شده است. علاوه بر آن کشوری که به مقاوله نامه ملحق می شود می تواند، در مواردی خود را موقتا نسبت به اجرای برخی قسمتهای مقاوله نامه متعهد نسازد. مندرجات مقاوله نامه علاوه بر کارگران مزد بگیر و کسانی که به طور آزاد و مستقل در خاک کشور دیگری (که به مقاوله نامه ملحق شده) کار می کنند، شامل افراد غیر فعال و بویژه اعضاء خانواده کارگران ذینفع می شود. از لحاظ مستمری ها نیز مفهوم جدید تأمین اجتماعی، که در مباحث پیش بدان اشاره شد، می تواند مشمول حکم مقاوله نامه درباره حقوق مکتسب یا در حال اکتساب قرار گیرد.
در هر یک از زمینه های زیر: چگونگی احتساب مجموع دوره های پرداخت حق بیمه، اشتغال، فعالیت شغلی، یا اقامت و نیز در مورد شرایط حفظ حقوق مکتسب (یا در حال اکتساب) بر حسب مستمری مورد نظر یا بر حسب اینکه در کشور عضو سازمان در مورد فلان رشته از تأمین اجتماعی مقرراتی وجود دارد یا نه، در مقاوله نامه به تفصیل مقرراتی پیش بینی شده است. بخشی از مواد مقاوله نامه نیز به چگونگی همکاری اداری و کمک به اشخاص مشمول مقاوله نامه اختصاص یافته است. علاوه بر مراتب فوق باید یاد آور شد که هر کشوری که به مقاوله ملحق می شود بایستی برابر ماده 9 پرداخت مستمری های نقدی را که به موجب قوانین و مقررات داخلیش نسبت بدانها حق مکتسبی ایجاد شده است به اشخاص ذینفع تضمین کند.  
فصل دوم: دیدگاه قانون کار و سایر قوانین ایران درمورد کارگران مهاجر و نحوه صدور پروانه ی کار به اتباع بیگانه : کار بیگانگان در هر کشور افزون بر ملاحظات انسانی بسته به شرایط اجتماعی و اقتصادی و به طور کلی مصالح آن کشور است چنان چه با تغییر این شرایط ممکن است در شرایط کار آنان نیز دادن تغییراتی ضروری گردد . به طور کلی باید افزود :در تنظیم مقررات راجع به کار بیگانگان ابتدا اولویت تامین کار برای اتباع داخلی در نظر گرفته می شود آنگاه با توجه به کمبود ها و نیازهای کشور از حیث عامل نیرو های انسانی بویژه از حیث تخصصی به تعیین شرایط کار آنان مبادرت می گردد.
گفتار اول: دیدگاه قانون کار و آیین نامه اجرایی ماده 129 این قانون مقررات مربوط به کار بیگانگان در ایران در قانون کار 1369 از ماده 120 آن قانون به بعد پیش بینی گردیده است. به موجب این قانون، اشتغال هر بیگانه به کار در ایران منوط به دریافت پروانه ی کار از وزارت کار و امور اجتماعی از سوی اوست. مگر آنکه قانون او را از دریافت پروانه معاف کرده باشد. بیگانگان معاف شده از پروانه عبارتند از: الف) مأموران خدمات دیپلماتیک و کنسولی با تأیید وزارت امور خارجه. ب) کارکنان و کارشناسان سازمان ملل متحد و سازمان های وابسته به آن با تأیید وزارت خارجه ج) خبرنگاران خبرگزاری ها و مطبوعات خارجی به شرط معامله متقابل و تأیید وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی (تبصره ماده 120). بیگانگان مکلف به دریافت پروانه ی کار به چند دسته تقسیم می شوند؛ به این ترتیب: بیگانگان دارای روادید ورود به ایران با حق کار (ماده 120): بیگانگان دارای حداقل ده سال اقامت  مداوم در ایران (بند الف ماده 122)؛ بیگانگان دارای همسر ایرانی (بند ب ماده 122)؛ مهاجران و پناهندگان به شرط داشتن کارت معتبر مهاجرت یا پناهندگی و موافقت کتبی وزارتخانه های کشور و امور خارجه (بند ج ماده ی 122).
 پروانه کار بیگانگان از حیث مدت بر دو گونه است: الف) پروانه کار به مدت حداکثر یکسال که قابل تمدید یا تجدید است؛ ب) پروانه کار موقت که مدت آن حداکثر سه ماه می باشد و به طور استثنایی و در صورتی که مصلحت صنایع کشور ایجاب کند به پیشنهاد وزیر مربوطه صدور می یابد. (تبصره ی ماده 126 و متن آن ماده). صدور پروانه ی کار برای بیگانه از سوی وزارت کار و امور اجتماعی هنگامی مجاز است که به تشخیص هیئت فنی اشتغال، اولا در میان اتباع آماده به کار ایران داوطلب دارای تحصیلات و تخصصهای مشابه یافت نگردد: ثانیا بیگانه ی متقاضی پروانه ی کار دارای اطلاعات و تخصص کافی برای کار مورد نظر باشد، ثالثا بتوان از تخصص وی برای آموزش و جایگزین ساختن اتباع ایران به جای او استفاده کرد، (ماده 121 و تبصره آن). بیگانه مکلف است هنگامی که رابطه استخدامی او با کارفرما قطع می شود ظرف مدت 15 روز پروانه ی کار خود را در برابر اخذ رسید به وزارت کار تسلیم کند. (ماده 125). سرانجام آنکه اگر وزارت کار اخراج بیگانه را به لحاظ انجام کار غیر مجاز و تخلف از مقررات کار لازم ببیند را مراجع صالح برای اخراج او از کشور اعلام نماید. (ماده 125). کار اطبای بیگانه نیز طبق ماده 10 قانون مربوط به مقررات امور پزشکی و دارویی و مواد خوردنی و آشامیدنی مصوب خرداد 1334 تابع قانون طبابت اتباع بیگانه مصوب شهریور 1312 و مستلزم داشتن پروانه از وزارت بهداری است.
  گفتار دوم: قانون اساسی و بحث اشتغال اصل 28 قانون اساسی آزادی انتخاب شغل را برای همه افراد جامعه مشروط به عدم مخالفت با اسلام و رعایت مصالح و حقوق عمومی به رسمیت شناخته است که البته با توجه به این قیود محدود کننده خارج از چارچوب معمول، این آزادی انتخاب به هیچ عنوان آن آزادی مد نظر نیست. هم چنین این اصول دولت را موظف به ایجاد امکان اشتغال برای همه افراد همراه با ایجاد شرایط مساوی برای احراز آن مشاغل کرده است. از قسمت اخیر عبارت فوق بر می آید که دولت میان اتباع داخلی و بیگانگانی که مجوز قانونی کار دارند نبایستی تبعیض قائل شود و اتباع بیگانه همانند اتباع داخله از فرصت های برابر شغلی برخوردار هستند. البته طبیعی است که هر کشوری در مورد بعضی مشاغل برای بیگانگان محدودیتهایی در نظر بگیرد، بنابراین اینجا منظور از شرایط مساوی برای احراز مشاغل، در مورد مشاغلی است که دولتها بنا به اقتضا بیگانگان را از تصدی به آنها ممنوع کرده باشند.
گفتار سوم: برنامه های توسعه ای و دیدگاه نسبت به کارگران بیگانه در برنامه سوم توسعه اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی کشور نیز مقرراتی راجب کارگران مهاجر اشاره شده است. در ماده 48 آمده است: وزارت کشور موظف است حداکثر در سال اول برنامه تربیتی اتخاذ نماید که کلیه افراد خارجی فاقد پروانه کار را جمع آوری نموده و در صورت عدم تهدید جانی، آنها را به کشور متبوع خود انتقال دهد. و در غیر این صورت آنها را در اردوگاههای مشخص مجتمع نماید. تشخیص وجود یا عدم وجود تهدید جانی به عهده وزارت امور خارجه است. ماده 180: به منظور ایجاد تمرکز در سیاست گزاری امور اتباع خارجی (آواره، پناهنده، مهاجر و اتباع خارجی دارای گذرنامه) در زمینه ورود، اسکان، اخراج، اشتغال آموزش بهداشت و درمان و روابط بین الملل، شورای هماهنگی اجرایی اتباع بیگانه به ریاست وزیر کشور و عضویت وزیران آموزش و پروش، اطلاعات، امور خارجه، کار و امور اجتماعی، بهداشت و درمان، رئیس سازمان برنامه و بودجه، دبیر شورای عالی امنیت ملی، فرمانده نیروی انتظامی، رئیس جمعیت هلال احمر تشکیل می گردد. تصمیمات شورای مذکور پس از تأیید هیأت وزیران قابل اجراست. باید اذعان داشت که هدف دولت از وضع چنین مقرراتی ساماندهی امور اتباع بیگانه از جوانب گوناگون می باشد. اما همیشه باید سعی کرد که کار کردهای چنین مقرراتی مطابق استانداردهای بین المللی من جمله حقوق بشر می باشد. زیرا همچنانکه بر می آید اتباع بیگانه از قدرت حمایتی در کشور مهاجرت شده به آن برخوردار نیستند و بایستی حاکمیت مقررات را با دید حمایتی و همه جانبه نگر وضع کند. آیا ماده 48 برنامه سوم این دید حمایتی و حقوق بشری را رعایت کرده است؟ آیا وزارت خارجه به عنوان مرجع تشخیص تهدید جانی برای اتباع بیگانه، غیر از دید سیاسی، سایر جنبه ها را رعایت می کند؟ آیا اردوگاه ها مکان مناسبی برای اسکان به لحاظ شرایط زندگی هستند؟ آیا نمی توان از نیروی بالقوه ای افراد به صورت بهتری و در جای دیگری استفاده کرد؟ در مقام اجرای این مقررات توسط نهادهای مسئول و با توجه به سیاق مقررات به نظر نمی رسد که استانداردهای حمایتی از کارگران مهاجر فاقد پروانه رعایت شده باشد. همچنین به نظر می رسد که یک مرجع بین المللی مانند کمیساریای عالی پناهندگان بهتر می تواند تهدید جانی یا عدم آن را در مورد کارگران مهاجر در سرزمین خودشان تشخیص دهد. لازم به ذکر است  مفاد همین ماده در ماده 103 از قانون برنامه چهارم توسعه اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی تنفیذ شده است.
فصل سوم: تأثیرات مقاوله نامه ها بر قوانین و مقررات ایران در مبحث کارگران مهاجر
گفتار اول: کلیات اتباع هر کشور در خصوص استفاده از فرصتهای شغلی موجود در وطن خود نسبت به بیگانگان اولویت دارند. ملاحظات سیاسی، امنیتی، اقتصادی ایجاب می نماید که اشتغال اتباع بیگانه به حدی نباشد که شریانهای اقتصادی کشور به دست آنها افتاده و یا ترکیب جمعیتی کارگران به نفع کارگران بیگانه برهم خورد. این حق هر کشور است که در رابطه با اشتغال اتباع بیگانه مقررات و ضوابطی را مقرر نماید. این بدان دلیل است که سیاست های اشتغال و کار در کشورها باید بر مبنای نیروی انسانی فعال کشور تنظیم کرد و سپس در صورت ضرورت از اتباع بیگانه دعوت به کار شود، نه اینکه هر بیگانه ای بتواند مشاغل مختلف را اشغال نموده و کارگران تبعه کشور، بیکار گردند.
 گفتار دوم: مقاوله نامه شماره 97 و تطبیق آن با قوانین ایران
 پس از بررسی اصول و مواد مندرج در مقاوله نامه 97 اصول زیر بدست می آید:
 1-         یکسان سازی حقوق کارگران مهاجر با اتباع داخلی از جهات مختلف
 2-         تعهد اعضا به ارائه سرویس رایگان و کافی برای کمک به مهاجران و رعایت اصل عدم تبعیض (مواد 2تا6)
  3-         منع اجبار به بازگشت کارگران مهاجر که اجازه ورود و اقامت دائمی دارند. (ماده 8 مقاوله نامه 97)
 4-         تهیه شغل مناسب برای مهاجری که پناهنده تبعیدی بوده و یا دارای شغل نامناسب است (مواد 10 و11 ضمیمه2 مقاوله نامه 97) به طور کلی وقتی کارگری در غیر از وطن خود به کار اشتغال می ورزد، دشواریهای بیشتری در انتظار وی خواهد بود. این مقاوله نامه ها سعی دارند برای کارگران مهاجر، حداقل استاندارد های یک زندگی متناسب با شأن انسانی را فراهم آورند تا کارگر مهاجر و افراد تحت تکفل وی دچار مشکلات زیادی نشده و کرامت ذاتی آنها خدشه دار نگردد. با عنایت به مطالب گفته شده و با توجه به قوانین و مقررات موضوعه ایران می توان گفت که با نظر به ماده 120 قانون کار اتباع بیگانه دارای روادید ورود به حق کار مشخص مطابق قوانین و مقررات مربوط پروانه کار دریافت دارند. و با توجه به بند ج ماده 122 قانون کار اگر کارگران خارجی مذکور در این ماده شروط مورد اشاره را رعایت نموده و در ایران مشغول به کار شوند. مسلما تحت شمول قانون کار ایران قرار گرفته و از مزایا و مقررات مندرج در آن بهره مند می گردند. و هیچ تبعیضی میان آنها و سایر کارگران اعمال نخواهد گردید. بدین ترتیب هر چند دولت ایران به مقاوله نامه های 48 و 97 ملحق نگردیده است ولی قانون کار ایران هیچ تضادی در این ارتباط ندارد و کاملا با مندرجات و قوانین این اسناد هماهنگ می باشد.
گفتار سوم: مقاوله نامه تساوی رفتار در مورد کارگران خارجی (شماره 19) سرعت روبه افزایش جهانی سازی، تعداد کارگران مهاجر را نسبت به گذشته افزایش داده است. بیکاری و فقر، اکثر کارگران کشورهای در حال توسعه را وادار به جستجوی کار در سایر کشورها نموده است. در نتیجه میلیونها کارگر و خانواده آنها برای پیدا کردن کار به کشورهای دیگر سفر می کنند. در حال حاضر تقریبا 175میلیون مهاجر در سرتاسر جهان زندگی می کنند که نیمی از آنها کارگران هستند. سازمان بین المللی کار در سال 1925 مقاوله نامه فوق را با هدف تساوی رفتار در مورد کارگران آسیب دیده اعم از ملی و بیگانه به تصویب رساند. کشور ایران در تاریخ دهم ژوئن 1972، بیستم خرداد 1351 به این مقاوله نامه ملحق گردید. بند 1 مقاوله نامه مقرر می نماید که هر یک از دول عضو سازمان که به این مقاوله نامه ملحق می شوند باید در مورد اتباع بیگانه و اتباع داخلی خود در زمینه حوادث ناشی از کار رفتار یکسان داشته و در مورد کارگران خارجی یا وراث آنها و اتباع خود هیچ تبعیض اعمال ننماید. ماده 2و 3 نیز، شمول این مقررات به کارگران موقت و تعیین سیستم جبران خسارت ناشی از کار در مدت 3 سال، در کشورهای عضو اشاره می نماید و در ماده 14 این سند به تعهد کشورهای عضو مقاوله نامه به انجام همکاریهای متقابل برای اجرای هر چه بهتر و سریعتر مفاد این سند تأکید می نماید. به طور کلی هدف اصلی در تدوین مقاوله نامه حمایت از کارگران و افراد تحت تکفل آنها در صورت بروز حوادث ناشی از کار می باشد که در این صورت باید مزایا و امتیازات متعلق به کارگر بدون هیچ تبعیضی به کارگر یا خانواده تحویل گردد. در ایران در خصوص جبران خسارت حوادث ناشی از کار، هیأت دولت آیین نامه ای را با عنوان آیین نامه نرخ و مأخذ حق بیمه حوادث ناشی از کار اتباع کشورهای ملحق شده به مقاوله نامه شماره 19 سازمان بین المللی کار در شهریور 1380 به تصویب رساند که این آیین نامه از 000 1380 لازم الاجرا گردید.
 ماده 1 آیین نامه فوق الذکر هماهنگ با بند 1 ماده 1 مقاوله نامه شماره 19 مقرر می نماید: کلیه اتباع کشورهای ملحق شده به مقاوله نامه 19 که طبق قوانین و مقررات مربوط در ایران به کار اشتغال دارند در مقابل حوادث مختلف تحت پوشش حمایتهای ذیل قرار می گیرد: -         خدمات درمانی تا بهبود حادثه دیده و غرامت دستمزد. -         از کار افتادگی کلی و از کار افتادگی جزئی ناشی از کار. -         فوت در اثر حادثه ناشی از کار ماده 2 این آیین نامه نیز با مواد 65 و 66 قانون تأمین اجتماعی هماهنگ می باشد و ماده 3 و 4 آیین نامه نیز از نام نویسی کارگران اتباع خارجی نزد سازمان تأمین اجتماعی در پرداخت حق بیمه کارگران توسط کارفرما به میزان 4/0 از حقوق و مزایای کارگر تبعه بیگانه را ذکر می نماید. در نهایت اینکه با توجه به مفاد قانون کار و آیین نامه فوق الذکر مقاوله نامه شماره 19 تاثیر مستقیم و مثبتی بر قانون کار ایران داشته و کاملا هماهنگ و منطبق با معیارهای بین المللی کار تدوین گشته است.
گفتار چهارم: مقاوله نامه شماره 157 و تطبیق با مقررات ایران در اسناد مصوب سازمان دو روش متفاوت به کار برده شده است. نخست آنکه در برخی مقاوله نامه مانند حمایت از جنبه مادری کارگران زن، اصل برابری کامل در نظر گرفته شده است. دوم آنکه در برخی مقاوله نامه های مربوط به تأمین اجتماعی مانند مقاوله نامه مربوط به تساوی رفتار در زمینه جبران حوادث ناشی از کار، اصل رفتار متقابل بین کشورها مطرح شده است و در این صورت تعهد کشور محل اقامت کارگر خارجی که به مقاوله نامه ملحق شده، محدود به خارجیانی است که کشور متبوع آنها به مقاوله نامه ملحق شده باشد. در کشور ما طبق ماده واحده لایحه قانونی اصلاح ماده 5 قانون تأمین اجتماعی مصوب 1358، ماده 5 به شرح زیر اصلاح گردید: «بیمه اتباع بیگانه که طبق قوانین و مقررات مربوطه در ایران به کار اشتغال دارند، تابع مقررات این قانون خواهد بود مگر در موارد زیر: الف) در صورتی که بین دول متبوع آنها دولت ایران موافقت نامه های دو یا چند جانبه تأمین اجتماعی منعقد شده باشد که در این صورت طبق موافقت نامه عمل خواهد شد. ب) هرگاه تبعه بیگانه طبق گواهی مقامات صالح دولت متبوع خود در مدت اشتغال در ایران در کشور خود یا در کشور دیگر کلا یا بعضا بیمه باشد که در این صورت در همان موارد از شمول مقررات این قانون معاف می باشند.  نتیجه با توجه به مطالبی که بدان اشاره شد، و با توجه به مواردی چون گسترش فوق العاده سریع ارتباطات، خیزش جوامع انسانی به سمت ایده دهکده جهانی، تمایزهای اقتصادی میان کشورها، تمایل افراد بشری به سمت رفاه بیشتر و در نتیجه مهاجرت و کار در کشورهای برخوردار، بایستی اذعان داشت که مهاجرت پدیده ای است غیر قابل انکار و هم چنان رو به گسترش؛ که وجود و گسترش این پدیده، لزوم قاعده مند نمودن و تطابق بیشتر با آن را توسط کشورها نشان می دهد. سازمان بین المللی کار به عنوان نهاد ایجاد کننده هنجار در سطح فراملی در مبحث کار و کارگر، تاکنون تلاشها و اقدامات و پیمان نامه های زیاد و تا حدی قابل قبول به ثمر رسانده است که شایسته تقدیر می باشد و استمرار چنین روندی و حفاظت از این دستاورد ها لازم است؛ اما در شرایط فعلی تلاش این سازمان و کشورهای پیشرو در زمینه حمایت از کارگران مهاجر، بایستی در ورود هر چه بیشتر هنجارها و توافقات ناشی از مقاوله نامه های بین الملی در سیستم حقوق داخلی سایر کشورها باشد، تا این مصوبات بین المللی در مرزهای داخلی جنبه عملی بیشتری به خود بگیرد،و این ممکن نیست مگر با افزایش آگاهی کشورها از لزوم پیروی از چنین مباحثی و هماهنگی و همکاری واقعی کشورها با یکدیگر در راستای توجه به منافع بنیادی جوامع خودشان. البته بایستی متذکر شد که ایجاد سیستم های نظارتی، تنبیهی و تشویقی توسط سازمان بین المللی کار در برخورد با کشورها ( چه آنهایی که ملحق به همه یا بعضی از مقاوله نامه ها هستند چه آنهایی که ملحق به همه یا بعضی نیستند) می تواند چتر حمایتی از کارگران مهاجر  را گسترده کند. راجب کشور خودمان نیز بایستی اشاره داشت که با توجه به، هم مهاجر پذیر بودن و هم مهاجر فرست بودن کشور ایران، لزوم پیوستن ایران به اکثریت مقاوله نامه های حامی کارگران مهاجر و شکل دهنده چگونگی رفتار با کارگران بیگانه و هماهنگی و همکاری با سازمان های تأمین اجتماعی و کارگری سایر کشورها آشکار است. زیرا منافع ملی جامعه ایرانی در این جهت است، که بر این اساس در یک چارچوب قاعده مند و حقوقی، کارگران خارجی دارای شرایط قانونی (هم از لحاظ داخلی هم از لحاظ بین المللی) کار از سایر کارگران فاقد شرایط قانونی کار تفکیک و با هر دسته برخورد متعارف و قاعده مند شود و از طرفی دیگر اتباع ایرانی مهاجر به کشورهای دیگر برای کسب کار در زمینه حقوق مکتسبه و دریافت مستمری در صورت بازگشت به کشور از این حمایت های قاعده مند بین المللی در چارچوب رفتار متقابل، بیشتر برخوردار شوند. به امید روزی که در هیچ نقطه کره خاکی و خصوصا ایران شایستگی کسب کار هیچ پیوندی با عقاید، ملیت، جنسیت و مذهب اشخاص نداشته باشد.
  منابع و ماخذ
1-عراقي عزت الله (دكتر)، حقوق بين المللي كار ، تهران : انتشارات دانشگاه تهران ، 1367 2-نصیري ،‌محمد (دكتر)، حقوق بين الملل خصوصی ، تهران ، انتشارات آگاه ، چاپ سيزدهم ،‌1384 3-مبين مقدم مهدي ،‌حمايت از كارگران در حقوق بين الملل با تاكيد بر استاندارد هاي بين المللي كار، دانشگاه علامه طباطبايي ، دانشكده حقوق و علوم سياسي ، پايان نامه فوق ليسانس 1375 4-افشار محمد جوانشير ،‌استاندارد هاي رفتار با بيگانگان در پرتو مفاهيم حقوق بشر ، دانشگاه علامه طباطبايي ، دانشكده حقوق و علوم سياسي ،‌پايان نامه فوق ليسانس ، 1374 5- ارشاد فرهنگ (ترجمه ) ، «كاردر غربت » مجله كارو جامعه ، سال چهارم ، شماره 15و16 خرداد و تير 1375 ص16 الي 13 6- ارشاد فرهنگ (ترجمه ) ، «كار در غربت » ، مجله كار و جامعه ، سال چهارم ، شماره 17 و 18 ، شهريور 1375 ص 15 الي ص 13  
: مرتبه
[ یکشنبه 11 دی1390 ] [ 7:30 AM ] [ علی باقری محمودابادی ]


سازمان بین المللی کار در سال 1919 پس از پایان جنگ جهانی اول در زمانی که کنفرانس صلح در کاخ ورسای بر پا بود ، شکل گرفت . نیاز به پیدایش چنین سازمانی در قرن نوزدهم به وسیله دوتن از صنعتگران ولزی و فرانسوی یعنی رابرت اوون و دانیل لگراند مورد تأکید و پیگیری قرار گرفته بود . پس از آنکه طرح مذکور در خلال همکاری های بین المللی جهت تدوین قانون کارگران در سال 1901 در باسل مورد توجه قرار گرفت . سازمان ILO  با هدف  تدوین مقررات و قوانین بین المللی در جهت بهینه سازی استانداردهای بین المللی کار و حصول اطمینان از بکار گیری آنها متولد شد.
   قانون ILO در بین ماههای ژانویه و آوریل 1919 به وسیله کمیسیون کار در کنفرانس بین المللی صلح تدوین شد . این کمیسیون ترکیبی بود از نمایندگان 9 کشور بلژیک ، کوبا ، چکسلواکی ، فرانسه ، ایتالیا ، ژاپن ، لهستان ، بریتانیا، و ایالات متحده آمریکا که رهبری کیسیون را ساموئل گامپرس، رئیس فدراسیون کارگری آمریکا ( AFL  )  بر عهده داشت . نتیجه این نشست بروز سازمان سه جانبه گرایی بود که تنها سازمانی بود که نمایندگان دولت ، کارفرمایان و کارگران را در یک نقطه سامان می داد . قانون ILO فصل هشتم معاهده صلح ورسای است .
   اولین نشست سالانه سازمان بین المللی کار ، همراه بود با دو نماینده از دولت و کارفرمایان و کارگران از هر کشور عضو که در تاریخ 29 اکتبر 1919 با یکدیگر ملاقات کردند . این نشست مسائل مربوط به شش مبحث اول قانون بین المللی کار را که درباره ساعات کار در صنایع ، بیکاری ، حفاظت از زنان باردار ، ساعات کار شبانه زنان ، حداقل سن کار و کار شبانه برای جوانان در صنعت می باشد ، مشخص ساخت .
   در بخش بدنه مدیریت اجرایی ILO که توسط کنفرانس انتخاب شدند ، نیمی از اعضا را نمایندگانی که از طریق دولت هایشان معرفی شده بودند ، یک چهارم آن را نمایندگان کارفرمایان تشکیل می دادند .آنها آلبرت توماس  را به عنوان اولین مدیرعامل دفتر بین المللی کار انتخاب کردند که دبیر کل دائمی سازمان بود . او یک سیاستمدار برجسته فرانسوی با اعتقادات راسخ و دغدغه های اجتماعی بود که در دوران جنگ جهانی اول  در دولت فرانسه مسئوولیت وزارتخانه مهمات را برعهده داشت . در همان آغاز کار ، اعتبار و قدرت خاصی به سازمان بخشید . در کمتر از دو سال ، 16 قانون بین المللی کار و 18 توصیه نامه تدوین شد .

منشور سازمان بین المللی کار :
   در سال 1944 ، کنفرانس بین المللی کار بیانیه ای را تحت  عنوان بیانیه فیلادلفیا تصویب نمود که این بیانیه به انضمام اساسنامه سازمان در حال حاضر منشور سازمان بین المللی کار را تشکیل می دهد . این بیانیه با تأکید مجدد بر اصولی که سازمان بر پایه آنها پی ریزی و تشکیل شد ، برنکات زیر تأکید ورزید :
                      1 کارگر یک کالا نیست
                     2 آرادی بیان و تجمع برای توسعه پایدار امری لازم و ضرروی است
                     3 فقر در همه جا باعث ایجاد خطر برای خوشبختی می باشد
                    4 همه افراد بشر حق دارند از از رفاه مادی و رشد معنوی در فضایی آزاد و مطمئن ، از امنیت اقتصادی و فرصتهای برابر برخوردار شوند .
   این سازمان در طول سالیان متمادی با پشتکار و اعتقاد راسخ به اصول و قوانین خود پستی و بلندی های بسیاری را طی نمود اما هیچگاه در راه احقاق حقوق انسانی و بشری از پای ننشست و تاکنون 349 کشور به عضوت این سازمان در آمده اند و قوانین و اصول این سازمان در همه نقاط جهان به اجرا گذاشته می شود . این سازمان همواره با تلاش برای حرکت به سمت جهانی با صلح پایدار گام برداشته است ، چنانچه این سازمان برای آغاز قرن بیست و یکم 4 استراژی کلی تدوین و تعیین نموده که عبارتند از :
                     1  ارتقا و تشخیص اصول بنیادین حقوق کار .
                     2 ایجاد فرصتهای بیشتر برای زنان و مردان به منظور دستیابی به در آمد کافی و شغل مناسب .
                     3 افزایش پوشش و کارآیی حمایت های اجتماعی برای همه .
                     4 تقویت سه جانبه گرایی و گفت و گوهای اجتماعی .
   سازمان بین المللی کار ، در قرن جدید بر تأمین اقتصادی و اجتماعی نیروی کار تأکید ورزید و این مسأله را لازمه کار مفید و حفظ کرامت انسانی در اقتصاد جهانی دانسته و در این راستا چارچوبی برای طراحی تمهیدات اجتماعی پایدار، شامل اصلاح و گسترش آنها ارائه داده است .

 

: مرتبه
[ یکشنبه 11 دی1390 ] [ 7:30 AM ] [ علی باقری محمودابادی ]

  مقدمه

  پس از تحقق انقلاب صنعتی و فراگیر شدن گونه ی جدیدی از تولید و ابزار تولیدی ، ضرورت های اجتماعی ناشی از این تغییر در جوامع متن این تحولات نمود پیدا کرد. افزایش و رشد شهرنشینی ، طبقه ی کارگر به عنوان نیروی غیر متخصص و طبقه ی متوسط که نیاز های بروکراتیک و فنی این تمدن جدید را برآورده می کردند به موازات یکدیگر ، نیز بالا رفتن توقعات اجتماعی مشروع بواسطه ی بالا رفتن سطح رفاه اجتماعی در این جوامع در حوزه های حقوق بشری و رفاه اجتماعی ، آنچنان که جامعه شناسانی چون اسپنسر بدان با عنوان گذار به جامعه ی صنعتی یا مدرن نام می برند ، کاهش مرگ و میر و افزایش امید به زندگی در جوامع صنعتی ، همه و همه از تبعات نیک این جایگزینی روش تولیدی جدید به جای روش های قبلی و دهقانی بود که نتیجه ی  نیاز روزافزون صاحبان سرمایه به نیروی متخصص و نیروی کار بود. در عین حال این جاجایی در روش های تولیدی آثار سویی نیز بر جوامع متن خود گذاشت که ناشی از ناهمگونی و عدم تناسب بین نظام هنجاری و فرهنگی این جوامع و عدم آمادگی آن در ارتباط با بازتولید هنجارها در حوزه های اخلاق عملی و نهایتا نرم های حقوقی از آن دسته به شمار می رفت . ادبیات انتقادی این دوره در اروپای غربی و بسط و گسترش تفکرات سوسیالیستی و انتقادی ریشه در همین ناکار آمدی نظام اجتماعی برای اتخاذ تدابیر متناسب در جهت ایجاد عدالت اجتماعی و فقر زدایی از چهره ی جامعه دارد. رویارویی تفکرات غایت گرایی چون کومونیسم در برابر اندیشه ی بازار آزاد فضای غالب این دوره را در حوزه های روشنفکری ، انتقادی ، اقتصادی ، فلسفی و سیاسی آن دوران به روشنی عرضه می کنند؛ نام آوران هر دو سوی طیف مجادله ی بازار ، راهکارهای متناسب با زمینه های نظری و عملی موجود برای حذف این نابسامانی در حیات اجتماعی معاصرشان را ترویج می کردند .

اصحاب فایده گرایی ، خصوصا در جزیره ی استعمارگر ، چون جان استوارت میل[1] و در اروپای قاره ای رقیبان سوسیالیست و مطلق گرای عقلی خود چون مارکس بر فضای فکری و بر سایه های اندیشه ی آن دوران که از زمان ما دیدنی است می تاختند، تا مواد نظری و «ایده » های لازم را که از دیدگاه هگلی موتور تحول به شمار می رفتند فراهم آورند و چرخهای تحول را به گردش بیاندازند. اما وجود اندیشه و ایده در هیچ دورانی به تنهایی موجد تغییر در عالم واقع نمی گردد. در حقیقت آنچه در اروپا ، برای حذف صور بی عدالتی رخ داد نتیجه ی طلاقی حوزه های اندیشه گی با نیروهای اجتماعی متقاضی ای بود که برای کسب و احیای حقوق خود سر از پا نمی شناختند. جامعه شناسی و جریان شناسی نیروهای اجتماعی غالب بر این تحولات از عهده و توان این نوشته خارج است ؛ اما در این امر نمی توان تردید کرد که بسط اندیشه های آزادیخواهانه و عدالت طلبانه در کشورهایی صورت بست که آمادگی لازم برای دگرگونی های اجتماعی را تجربه کرده بودند و پیش از مناقشه ی حقوق کارگری ، مباحثات نوزایی ، آزادی های مدنی ، فردی و مذهبی و در معنای غایی خود روشن اندیشی را پشت سر گذاشته بودند.

از این رو وجود احزاب ، گفتگوی اجتماعی ، تقاضاهای مشروع مدنی، و شروط لازم دیگر دست به دست یکدیگر دادند تا کارگر را از طوفان رکود های اقتصادی ، عدم ثبات در بازار  رهایی داده و نیاز به تامین اجتماعی و درمان را رفع کنند. نتیجه ی این جریانات اجتماعی و نظری و سیاسی نهایتا ریشه های درختی را دامن داد که در تاریخ سازمان های بین المللی چون جواهری بی بدیل که از آسیب های دو جنگ جهانی و جهان یکجانبه ی امروز جان سالم به در برده است به نمایش می گذارد.

سازمان بین المللی کار ، تنها سازمان بین المللی است که عمری چنین طولانی یافته و این جز از رهگذر ماهیت و طبیعت آن سازمان قابل توضیح نیست. در مقدمه ی منشور ملل متحد می خوانیم که :« ما مردم ملل متحد...»[2] اما آنچه از سازمان ملل می بینیم بیشتر به سایه ای از همکاری سیاستمداران شباهت دارد تا همبستگی مردم ملل متحد ؛ اما در سوی دیگر شاید بتوان نمونه ی عملی آنچه در مورد سازمان ملل متحد محقق نگشت را در سازمان بین المللی کار (از این پس: سازمان) جستجو کنیم.

در حقیقت ساختار سه جانبه[3] ی سازمان پشتوانه ی اصلی برای یکپارچگی مبنا ، هدف و کارکرد سازمان و هبستگی اصول و هنجارهای آن به شمار می رود. در این نوشتار بر همین ساختار سه جانبه تکیه می کنیم و می کوشیم آثار این سه جانبه گرایی را در حفظ و ارتقاء اهداف و ابزار های سازمان در ارتباط  با جهانی شدن باز بنمائیم. با این مقدمه برای ورود در موضوع اصلی نوشتار تذکر این نکته را نیز ضرور می بیند که حقوق بین المللی کار خود به عنوان بخشی از نظام قواعد حقوقی بین المللی ، الزام آور و مجری بوده و جالب آنجاست که می توان ادعا کرد از اساسنامه ی این سازمان و مجموعه ی مقاوله نامه ها و اعلامیه های آن از محدود اسناد الزام آور بین المللی به شمار می روند که در غایت شناخته ی شده ی خود مروج دموکراسی ، گفتگوی اجتماعی و حقوق بشر هستند. و این نیز از دیگر خصایص منحر به فرد این اسناد است که با کاهش آثار حاکمیت دولت-کشور ها بر افراد انسانی درون صلاحیت خویش ، نرم های بالاتر انسانی را رعایت و در ارتباط با شهروندان کشور های عضو توصیه و الزام می کنند.  

  حق آزادی تشکل و حقوق بنیادین کار حق آزادی تشکل[4] از جمله ی حقوق بنیادین کار به شمار می رود؛ هدف از این حق و آزادی ایجاد زمینه ای حمایتی برای کارگران و کارفرمایان در تمام کشورها برای ایجاد سازمان ها و سندیکاهایی است که بتوانند بواسطه ی آنها ، به صورت جمعی خواسته های مشروع اقتصادی و قانونی خود را دنبال کنند. حقوق بنیادین کار در چهار زمینه و هشت مقاوله نامه مطرح شده و اعلایمه ی های دوگانه ی سازمان نیز بدان ها ارجاع داده اند.[5]

این حقوق چهارگانه و بنیادین عبارت اند از :

1)               حق آزادی تشکل[6] ؛ موضوع مقاوله نامه های 87: حق آزادی تشکل و حق سازماندهی 1949[7] و نیز مقاوله نامه ی شماره ی 98: حق سازماندهی و مذارکه ی جمعی[8] ؛

2)               منع کار اجباری[9] ؛ موضوع مقاوله نامه ی شماره ی 29 : مقاوله ی نامه ی کار اجباری 1930[10] ؛ و مقاوله نامه ی شماره ی 105 : مقاوله نامه ی منع کار اجباری 1957 [11]؛

3)               منع تبعیض[12] ؛ موضوع مقاوله نامه ی شماره ی 100: مقاوله ی مزد برابر 1951[13] . مقاوله نامه ی شماره ی 111 : تبعیض ( اشتغال و استخدام ) 1958[14]؛

4)               الغاء موثر کار کودک[15]؛ موضوع مقاوله نامه های شماره ی 138 : مقاوله نامه با موضوع حداقل سن کار 1973[16] و شماره ی 182 با موضوع بدترین اشکال اشتغال کودکان 1999[17]؛ آزادی حق تشکل در میان دیگر حقوق بنیادین کار ، اهمیت ویژه ای دارد و شاید بتوان مدعی شد که از میان این اصول بنیادین ترین اصل موجود است که در صورت رعایت آن می توان انتظار داشت دیگر اصول و حقوق بنیادین نیز مورد احترام قرار بگیرند. پیش از آنکه برای این گزاره استدلال مناسب ارائه شود مایلیم به ماهیت حق آزادی تشکل در میان دیگر حقوق بنیادین نظری دقیق تر بیافکنیم تا ماهیت این حق بنیادین نیز روشن تر شود.   ماهیت حق آزادی تشکل در حقوق بین الملل کار حق آزادی تشکل از نظر سندی بر اساس دو مقاوله نامه ی فوق الذکر ( 87 و 98 ) مورد توجه و تعریف قرار گرفته است . باید توجه داشت که هم اکنون بعد از اعلامیه ی سال [18]1998 می توان گفت پذیرش یا عدم پذیرش مقاوله نامه ها اثری بر درجه ی الزام و اجبار نداشته و اکنون تمام اعضای سازمان ملزم به رعایت حقوق چهارگانه ی فوق می باشند.

لذا ماده ی یک مقاوله نامه ی 87 که بیان می دارد : « هر عضو از سازمان بین المللی کار که این مقاوله نامه برای او الزام آور است تعهد می کند که آثار آن را که در مواد آتی خواهد آمد مجری کند» ، اثری فراتر از پذیرش معاهداتی دارد؛ در عین حال ظاهر امر نشان از آن دارد که ترتیبات فوق الذکر ، ماده ی 8 بند یکم از مقاوله نامه ی 98 را نیز که مقرر می دارد « این مقاوله نامه تنها برای آن دسته از اعضای سازمان الزام آور است که سند الحاق خود را تسلیم دبیرکل سازمان کرده اند » را لغو و نسخ کرده است. اکنون این سوال مطرح می گردد که با در نظر گرفتن اصل حقوقی نسبی بودن قرارداد ها که در حقوق بین الملل به طریق اولی بر روابط قراردادی و اعمال حقوقی دولت ها اعمال می گردد ، آیا مفاد اعلامه ی 1998 ناقض اصل نسبی بودن تعهدات تلقی می گردد ؟

به نظر می رسد پاسخ به این پرسش مستلزم مرور خود اعلامیه در مقام موضوع بحثی مستقل و بررسی مقدمات تدوین و تنظیم متن آن باشد ، با این وجود ضروری است که گفته شود حتی اگر بپذیریم که اختلافاتی اساسی در مورد متن اعلامیه ی مورد بحث به هنگام تدوین میان شرکت کنندگان وجود داشته ، با این وجود پذیرش این فرض که سازمان خارج از صلاحیت خود عمل کرده و در نتیجه در عنصر « حاکمیت » مستقل و برابر اعضاء ( موضوع ماده ی 2 منشور ملل متحد )  تعدی صورت گرفته ، فرضی باطل است . بدین معنی که با پذیرش صلاحیت ها و ساختار سازمان بین المللی کار از سوی اعضای آن ، در غایت اثبات گرایانه ی آن نیز ، با در نظر گرفتن شخصیت مستقل سازمان های بین المللی بین الدولی به عنوان موجودیت های علی حده این امری تردید ناپذیر است که اعلامیه در قبال اعضاء دارای اعتبار است. با این وجود نکته ای نیز در گزارش دبیر کل با عنوان جهانی شدن منصفانه که در سال [19]2004 تقدیم گردید وجود دارد که می تواند محل تامل قرار گیرد. دبیر کل در فصل هفتم این گزارش که به موضوع استاندارد ها پرداخته ، پس از اشاره به اعلامیه ی 1998 که ذکرش رفت به ارائه ی آماری در مورد قبول و امضای مقاوله نامه های حقوق بنیادین و استاندارد ها در سال های گذشته و نیز تلاش های آتی سازمان برای پذیرش این مقاوله نامه توسط باقی اعضاء سازمان اشاره می کند؛ پرسش اینجاست که اگر بخواهیه اعلامیه ی سال 1998 را محملی برای ایجاد الزام برای اعضاء سازمان در قبال اجرای حقوق بنیادین فرض کنیم ، در آن صورت آیا دبیر کل با اشاره به برنامه ی سازمان برای گسترش امضاء و قبول اسناد و مقاوله نامه ی های مورد نظر امری لغو به نظر نخواهد رسید؟[20] پاسخ در این نکته مستتر است که متاسفانه پس از فروپاشی بلوک شرق و گسترش فضای تعلیق در ساختار قدرت بین المللی و احساس نوعی فقدان پشتوانه ی عملی برای اجرای آموزه های سازمان ، این قواعد و آموزه ها به سمت نرم و سست شدن پیش رفتند ؛ در حقیقت گرایش و تمایل برای حقوق نرم فرض کردن حقوق کار به دو شکل و بر اساس دو مبنا قابل توضیح است :

نخست آنکه خود فعالان و حقوقدانان مسائل کار چنین توقعی را پروردند که با فروپاشی بلوک شرق ، کشور های سرمایه دار و دولت های آنها تمایلی برای ادامه ی فعالیت پیگیر سازمان نداشته باشند و مشوق های کافی برای رام کردن جوامع داخلی را در دست خود خواهند داشت و دیگر نیز رشد شکل گیری رژیم های نرم حقوقی تجاری و معاهدات چند جانبه ی تجاری بود که بدنه ای از قواعد نرم حقوقی را ایجاد می کردند که بیش از هر هنجار و قاعده ی حقوقی سختی  الزام آور می نمود. شکل گیری سازمان تجارت جهانی و موسسات اقتصادی منطقه ای بین المللی و نقش بازیگران غیردولتی بین المللی مشروع مانند شرکت های چند ملیتی در این میان و نیز عوامل دیگری چون گسترش و نفوذ فضای سایبر و خدمات ارتباطی و تجارت سرگرمی ها و دنیای دیجیتال که مفهوم کار فکری را دچار تحولی بنیادین کرده بود و در عین حال پیشی گرفتن موسسات مالی و بنگاه های اقتصادی در امور تنظیمی و ایجاد عرف ، رویه و قواعد حقوقی و فرم های قرادادی مشخص در این ارتباط ، و نهایتا قاعده سازی این بازیگران خصوصی در مقام رقابت با سازمان بین المللی کار ، همه و همه جهات نرم شدن قواعد تولیدی سازمان را فراهم کردند.

با این حال به گمان ویسندگان ، چنان که از گزارش دبیرکل نیر بر می آید این ساختار سازمان است که نجات بخش آن قرار گرفته ! ساختار سه جانبه ای که از خوش حادثه با شعار حقوق بشر از سوی کشور های لیبرال دموکرات نیز همراه شده و حیات سازمان را برای دیگر بار ایجاب می کند. در حقیقت این تمام آن نکته ای است که جایگاه سازمان بین المللی کار را در مقابل دیگر سازمان های بین المللی متمایز کرده است؛ سازمان با گذراندن اعلامیه ی مورد بحث ویژگی پارلمانی خود را که به واسطه ی ماهیت سه جانبه گرایی سازمان که کارکردی بدیع برای او ایجاد می کند در اوج خود به نمایش گذاشته است. اما در عین حال قواعد خود را در معرض تضییع نیز قرار می دهد. سازمان بین المللی کار در سالگرد پنجاه سالگی اعلامیه ی جهانی حقوق بشر ، جستاری « مقایسه ای » میان اصول اعلامیه و استانداردهای بین المللی کار منتشر ساخت[21] ؛ ما به محتوای این کتابچه نگاهی گذرا در طول این نوشتار کوتاه خواهیم داشت ، اما هم آوا کردن این دو مقوله با هم خود نشان دهنده ی تناسبی است که این دو به لحاظ هنجاری و اصولی با یکدیگر دارند. برای روشن تر شدن امر باید توجه داشت که هر رژیم یا به تعبیر حقوقی تر نظام حقوقی مبتنی بر دو زیر ساخت « هنجارها» و « اصول » می باشد ، که با اراده ی اطراف آزاد و با انشاء آن اطراف « قواعد» بر گرده ی اصول و هنجار ها سوار شده و یک سامان حقوقی و نظام حقوقی را ایجاد می کنند.[22]

در حقیقت عامل Normative بودن یک نظام حقوقی در این است که این نظام ها ماهیتا بر شالوده ی هنجار ها ساخته می شوند – خواه این هنجار ها هنجار هایی انسانی و قائم به افراد انسانی عضو یک دولت کشور باشند ، یا هنجار های بین المللی ، یعنی چیزی شبیه به اخلاق بین المللی و رویه های جاری غیر حقوقی و غیر الزام آور _ ریشه های اصولی و هنجاری مشترک میان این دو مقوله ، یعنی حقوق بشر و حقوق کار که ناشی از قوام یافتن آنها در بستر تاریخی مشترکشان در بطن گفتمان جامعه ی مدنی از دوران نوزایی به این سو را داراست ، این دو را به همآوایی مورد اشاره در این کتابچه رهنمون شده . کارکرد عمده ی این همآوایی ، تقلیل حاکمیت دولت کشورها به نفع افراد انسانی ، حقوق و آزادی های فردی آنان در تمام سیاره و در غایت حقوق بین المللی خود موجب تحلیل رفتن عنصر حاکمیت و رشد سازمان های غیر دولتی ، بازیگران غیر دولتی ، اهمیت یافتن روزافزون افراد انسانی در اسناد و قواعد حقوق بین الملل عمومی و رشد نظام لیبرال در روابط و حقوق بین الملل در مقایسه با نظام دولت محور کنونی می گردد. می توان کفت کارکرد های سازمان بین المللی کار از این منظر خطر تحلیل رفتن حاکمیت به نفع کارفرمایان عمده را در مقابل کارگران نیز تقویت می کنند. و بی راه نخواهد بود اگرفته شود با پذیرش جهان لیبرال مورد توجه اندیشمندانی چون هانتینگتون و فوکویاما[23] راه برای استفاده ی بازیگران تجاری چند ملیتی غیر دولتی از این سازمان ها به همان میزان افزایش می یابد که حاکمیت دولت ها در این عرصه کاهش می یابد. به بیان دیگر با کم شدن حوزه ی نفوذ دولت ها در سازمان های چند جانبه اقتصادی و افزایش نفوذ این سازمان ها در وضعیت های حقوقی و مادی بین المللی فضایی خالی ایجاد خواهد شد که بازیگران غیر دولتی می توانند در آن به ایفای نقش بپردازند. و این تهدیدی است که حقوق بنیادین کار را در معرض امکان تضییع قرار می دهد.

اکنون می توان ماهیت این دگرگونی در جایگاه قواعد متضمن حقوق بنیادین کار در عرصه ی بین المللی را بهتر و دقیقتر تخمین زد. حرکت سرمایه ، کوتاه شدن دیوار تعرفه های گمرکی ، مهاجرت های کاری و حرکت نیروی کار ، همه و همه سیاره را به بازاری 24 ساعته برای سرمایه و نیروی کار بدل کرده اند و این همان غایت جهانی شدن نیز هست که موضوع فراز بعدی این نوشتار می باشد. به هر روی در مورد ماهیت حقوق بنیادین و خصوصا حق آزادی تشکل در این بخش اشاراتی خواهد شد. موضوع حق آزادی تشکل با حق مذاکره ی جمعی ارتباط تنگاتنگی دارد. در واقع این دو مقاوله نامه از حق تشکل به مثابه ابزاری برای امکان مذاکره ی جمعی گفتگو می کنند. در عین حال چنان که پیشتر نیز مورد اشاره قرار گرفت حق آزادی تشکل پشتوانه ی حقوقی در اعلامیه ی جهانی حقوق بشر نیز دارد. ماده ی 20 اعلامیه ی جهانی حقوق بشر چنین مقرر می دارد : « همه حق آزدی تشکل و اجتماع صلح آمیز را دارا هستند » و ماده ی 23 نیز در کنار دیگر اصولی که در مورد مار عنوان می دارد اخصا در مورد آزادی تشکل کارگری چنین بیان می دارد که : « 1) هر کس حق دارد که برای دفاع از منافع خود با دیگران اتحادیه تشکیل دهد و در اتحادیه ها نیز شرکت کند» . از سوی دیگر این مهم در میثاقین حقوق مدنی و سیاسی و میثاق بین المللی حقوق اجتماعی اقتصادی و فرهنگی بدین قرار مورد توجه قرار گرفته است ؛ ماده ی 22 بند 1 از میثاق مدنی و سیاسی عنوان می دارد « همگان برای حفظ منافعشان ، حق ایجاد تشکل با دیگران را دارند ، از جمله حق تشکیل و پیوستن به اتحادیه های اقتصادی » ؛ و ماده ی 8 بند اول بخش الف از میثاق اجتماعی اقتصادی و فرهنگی مقرر می دارد « اطراف متعهد به میثاق» را ملزم می کند « اطمینان کافی برای اجرای حق اشخاص را جهت پیوستن به تحت قواعد همان سازمان را درجهت دستیابی به منافع اقتصادی اشخاص فراهم آورند» ، ماده در ادامه ی خود به محدودیت هایی که دولت می تواند در شرایط خاص بر این آزادی ها بار کند نیز اشاره می کند ؛ اما این قابل انکار نیست که میثاقین از لحاظ حقوقی و الزام آور بودن در مرتبه ای عالی تر از اعلامیه ی جهانی حقوق بشر قرار دارند . در عین حال در میان اسناد بین المللی دیگر ، « اعلامیه ی مجمع عمومی سازمان ملل در مورد حقوق و مسئولیت های افراد ، گروه ها و ارگان های اجتماعی در جهت ارتقاء و حفظ حقوق بشر پذیرفته و شناسایی شده و آزادی های بنیادین » به موضوع حق آزادی تشکل نظر داشته و حق شهروندان برای تشکل را صحه می گذارد[24] .

نهایتا کنوانسیون در مورد حذف تمام اشکال تبعیض علیه زنان[25] ( ماده ی 7) بر این حق بنیادین اشاره دارد. غیر از اسناد دیگر ILO مجموعه ای از پیمان های منطقه ای نیز وجد دارند که از حق آزادی تشکل سخن به میان آورده اند. کنوانسیون اروپایی حقوق بشر[26] ، در ماده ی 11 ؛ کنوانسیون آمریکایی[27] در ماده ی 16 ؛ و منشور آفریقایی حقوق بشر[28] در ماده ی 10 خود از این حق به عنوان حق بنیادین بشری نام می برند. اما همانگونه که پیشتر نیز مورد اشاره قرار گرفت این دو مقاوله نامه ی 87 و 98 هستند که ماهیت حقوقی آزادی تشکل را به طور اخص مورد توجه قرار داد ه اند. در مورد دو مقاوله نامه خلاصتا می توان به اصول زیر اشاره کرد : الف) این دو مقاوله نامه حقوقی را برای کارگران و کارفرمایان ایجاد می کنند (ماده ی 2-87) ب) هر گونه تبعیض در مورد اجرای ترتیبات خود را ممنوع می دارند ( ماده ی 2-87)[29] پ) منع اعمال اختیارات دولتی و حاکمیتی بر نحوه ی سازمان دهی و تشکل ،ایجادا و دواما ( ماده ی 2-87) ت) آزادی تشکیلاتی و اجرایی ( ماده ی 3 بند یکم87 ) و منع دخالت دولت و منع ایجاد مانع برای فعالیت های قانونی توسط دولت ( ماده ی 3 بند دوم87) ث) بی حقی دولت برای انحلال یا تعلیق فعالیت های اتحادیه ( ماده ی 4-87) ج) حفظ حق ایجاد تشکل های بین سندیکایی و فدراسیون و کنفدراسیون های کارگری و کارفرمایی و ایجاد امکان همکاری با سازمان های بین المللی ( ماده 5-87) چ) پیش بینی وجود شخصیت حقوقی برای این سازمان ها به محض اعلام موجودیت و عدم نیاز به طی هیچ ترتیب حقوقی برای کسب شخصیت حقوقی (ماده ی 7- 87) ح) لزوم احترام به قوانین کشور متن ؛ (موضوع ماده ی 8 بند یکم -87) به شرط آنکه قوانین مربوطه حقوق ناشی از این مقاوله نامه را تضییع نکنند ( ماده ی 8 بند دوم – 87) خ) اعمال محدودیت های قانونی کشور متن در مورد نیروهای نظامی و نیروهای پلیس (ماده ی 9 بند یکم – 87) و (ماده ی 5 بند یکم 98) د) شمولیت معنای سازماندهی ، فارغ از عنوان و یا اسم خاص آن اجتماع در زبان و عرف یا سابقه ی گروه مرود نظر ( ماده ی 10 – 87) ذ) الزام دولت به حفاظت از تشکل ها در مقابل نیروهای ضد سندیکایی ( ماده ی 1-98) ر) الزام به اتخاذ تدابیر مناسب برای ایجاد گفتگوهای داوطلبانه بین کارگران و کارفرمایان (ماده 4-98) باید متذکر گردد که اصول فوق الذکر شمایل کلی متون مورد نظر بوده و شرح مبسوط تر آنها با توجه به ماهیت حقوقی مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار و نظام اعمال قواعد و نظارت بر اجرای آن ازحوصله ی نوشتار حاضر خارج است.[30] اکنون نوبت به آن رسیده است تا با نگاه به مفهوم جهانی شدن دریابیم بیم ها و امید های سازمان و حقوقدانان بین المللی در مورد حیات و بقای آموزه های حقوق بین الملل کار چه میزان محل اعراب و توجه دارد.   جهانی شدن در ارتباط با مقوله ی جهانی شدن دیدگاه های متفاوت را می توان در دو دسته ی کلی قرار داد ، تا طیفی طولانی از منتقدین جهانی شدن تا موافقان سرسخت آن را در برگیرد.

به طور سنتی ( اگر بتوانیم سنت را از تقریبا دو دهه ی پیش بیاغازیم ) مخالفان جهانی شدن گروه های فعال اجتماعی با گرایشات چپ و سوسیالیستی ، برخی کشورهای جنوب و فعالان و سیاستمداران ضد غرب و طرفداران نظریه ی جهانی شدن به سبک غیر سرمایه داری هستند ؛ اما اکنون با گذشت نزدیک به دو دهه و فروکش کردن گرد و غبار های باقی مانده از دوران جنگ سرد که تا مغز استخوان جریان های فکری و دانشگاهی نیز رسوخ کرده بود ، اکنون راست های ناسیونالیست نیز در این زمره قرار می گیرند و گروه هایی که تمایل شدید به حفظ جایگاه دولت کشور به عنوان سامان بخش روابط اجتماعی ، چه در عرصه ی داخلی و چه در عرصه ی بین المللی دارند نیز در این دسته وارد شده اند. اما این تقسیم بندی ها صرفا زمانی جای مداقه دارند که بپذیریم جهانی شدن از زمانی مشخص ، به عنوان برنامه و در فرم یک پراتیک در دستور کار سازمان ها یا افرادی مشخص قرار گرفته است. به نظر نویسندگان این تلقی از جهانی شدن با حقایق تاریخی که اکنون چند قرن است در حال شکل دادن به حقوق بین الملل عمومی هستند همخوانی ندارد. در حقیقت باور نویسندگان این است که جهانی شدن روح حاکم بر خود حقوق بین الملل است. در حقیقت حقوق بین الملل از اولین شاخه های روئیده از تنه ی درخت جهانی شدن به شمار می رود.

پس از انعقاد وستفالیا و پایان پذیرفتن جنگ های سی ساله و شکل گیری جامعه ی اروپایی فارق از استیلای کلیسا جهانی شدن حوزه های مختلفی را به اشغال خود در آورد. که نخستین آن شکل دهی به حقوق بین المللی بود. این حقوق بین المللی تابعی از اراده ی کشورهایی با حاکمیت های سرسختی بود که به سختی راه ورود و تزاحم به دیگری در امور داخلی خود را می دادند. اما با گذشت زمان عدم پذیرش دیگری ، کم کم جای خود را به همکاری بین المللی کشورها داد تا امروز شاهد آن باشیم که مرزها کم رنگ می شوند ؛ نیروی انسانی و افراد حقیقی از مرزها بودن مانع می گذرند و از نیمه ی قرن گذشته نیز به واسطه ی حضور رسانه ها در زندگی بین المللی افراد و جوامع کم کم به صورت بدنه ای مشترک از فرهنگ سیاره ای به پیش می روند. اما آثار جهانی شدن از منظر اقتصادی کماکان موضوعی داغ برای محافل حقوقی بین المللی به شمار می رود ؛ دلیل این اهیمت یافتن در حقیقت در نوعی جابجایی نظری در سامان بین المللی است که ذیلا بدان خواهیم پرداخت.

از منظر این نوشته جهانی سازی پدیده ای است که موافقن و مخالفان فعال و حقیقی آن لاجرم موجودیت هایی لیبرال هستند؛ فرض بر این است که زمان قابل قبولی از آخرین رویاهای مارکسیستی که ساکنان سیاره را به خود مشغول کرده بود گذشته و باز این اقتصاد لیبرال است که سکان را در دست دارد. گویی جهان تحت حاکمیت پرولتاریا کابوسی که خمیازه های مبارزه با تروریزم و بنیادگرایی ناقوس خداحافظی تمام و کمال آن به شمار می روند. جابجایی مورد نظر در حقیقت جابجایی در درون تفکر لبرال به شمار می رود که بواسطه ی آن گروه های حاکم معتقد به کنترل بی حد دولت در حیات بین المللی بر اتباع ، جای خود را به طرفداران نظام لیبرال بین المللی می دهند.

بنابر فرض دسته ی طرفدار سیاره ی لیبرال حاکمیت جهانی از رهگذر تحقق بازار جهانی ممکن و محقق می گردد. این حاکمیت جهانی شکلی فرد گرایانه و انسانی دارد که با موازین حقوق بشری نیز هم آواست . این دیدگاهی است که رگه هایی از آن در گزارش دبیر کل نیز دیدخ می شود که بدان خواهیم پرداخت. در مقابل این دیدگاه ، دیدگاه نظری و پراگماتیک دیگری وجود دارد که رئالیستها در حوزه ی نظری بر آن تکیه می کنند؛ تاکید بر مفهوم قدرت به عنوان پشتوانه ی الزام و اجبار ناشی از قاعده و اساسا از دیدگاه آستنی آن ، به عنوان ذات و روح قاعده ؛ تمرکز بر نظم و ثبات در مقابل گفتمان عدالت خواهانه و نهایتا آنچه در آرای نظریه پردازان ثبات مبتنی بر سیطره[31] و نئورئالیست ها یافتنی است. این متفکرین در خلاصه ی کلام آن جله ی هابزی را رهنما قرار می دهند که « حق از آن کسی است که آن را به دست می آورد».

اما به نظر می رسد برای این نوشتار دیسیپلین روسویی و گفتمان مبتنی بر عدالت ارجحیت دارد ، اگر چه هابز نیز حقیقتی برهنه را بر ملا کرده است ! بر اساس پذیرش نظریه ی لیبرال مبتنی بر گفتمان عدالت طلبانه می توان امیدوار بود که اصول و حقوق بنیادین کار از آسیب طوفان های جهانی شدن جان سالم به در ببرد ؛ دلیل اسن امر آن خواهد بود که این جریان از آموزه های حقوق بشری که حقوق کار و حقوق بنیادین کار از اجزاء برجسته ی آن به شمار می روند به مثابه ایدئولوپی خود بهره می جویند. و این همان نکته ایست که در گزارش کارشناسان برای دبیرکل که مبنای گزارش دبیر کل برای کنفرانس بین المللی کار قرار گرفته است نیز مطرح گشته : « جهانی شدن باید بر پایه ی ارزش های مشترک جهانی و احترام به حقوق بشر بنا شود » ؛ این جمله ی آغازین گزارش کارشناسان برای دبیر کل است. اما نخست باید دید جایگاه این حاکمیت جهانی که در گزارش دبیرکل آنچنان برجسته مطرح شده است ، آنچنان که گویی از تحقق حاکمیت قانون سخن می رود در چیست؟ و یادآور شویم که حاکمیت جهانی[32] و تحقق آن آرزوی هر حقوق دان بین المللی نیز به شمار می رود. شاید بتوان در این باره به اساسنامه ی سازمان ارجاع داد ؛ اساسنامه ای که به عنوان نخستین اسناد بین المللی بال مبنای اخلاقی فایده گرایانه مبارزه با فقر و بیکاری و ... نخستین را مبارزه با جنگ به شمار می آورد. به هر روی این برریس جریان های فکری حاکم بر جهانمی شدن خارج از موضوع این نوشتار و شاید حتی کار حقوق دان قرار می گیرد. از این رو با اشاراتی به گزاراش دبیر کل با عنوان جهانی شدن منصفانه این نوشتار را به پایان می بریم. بر اساس گزارش دبیرکل شورا به چهار گزینه برای فعالیت سازمان تکیه دارد :

·        افزایش برنامه های کمک فنی برای غلبه بر ناتوانی اجرایی

·        افزایش امکانات سازمان برای اعمال نظارت

·        ارجاع تخلفات مکرر ، با وجود توصیه های سازمان به ترتیبات محسوب در ماده ی 33 اساسنامه

·        لزوم توجه دیگر سازمان های بین المللی به استاندارد های حقوق کار در فعالیت های خود.

  در عین حال گزارش بر چهار جبهه برای فعالیت در مقابل جهانی سازی تاکید دارد ؛ نخست آغاز از خانه ! که بر بازار منطقه ای و ترتیبات بومی تکیه می کند و بیان می دارد که «هیچ جهانی شدن موفقی وجود ندارد مگر آنکه منطقه گرایی موفق وجود داشته باشد». دوم توجه و تمرکز بر منصفانه بودن روند جهانی شدن که بر اساس آن باید سرمایه گزاری و ایجاد تسهیلات با حفظ تعادل بین المللی صورت گیرد. سوم تجدید نظر در حاکمیت بین المللی که در آن بر حفظ موازنه ی قدرت های عمومی در قبال قدرت بازار و اصحاب سرمایه تاکید می ورزد و نهایتا آنکه در نظر گرفتن الگوی « کار شایسته » به عنوان الگویی جهانی و ترویج آن. [33] « نتیجه کاملا روشن است ، نحوه ی جاری جهانی شدن می تواند و باید تغییر کند . بسیاری از مقررات غیر منصفانه هستند ، نتایج نا متوازن و نا متعادل هستند ، روش انجام آن ناپایدار ایت و هنوز امکانات بیشتری وجود دارد. تغییر ممکن است . این نتیجه ی یک ادراک مشترک به شمار می رود.»[34] دبیر کل دیدگاه خود را چنین عرضه می دارد که دو مبنای عمده برای حرکت به جلو وجود دارد : نخست سیاسی که بر اساس آن خواسته های دموکراتیک شهروندان مبنای اهمیت یافتن حقوق کار تلقی می گردد و لذا توسعه ی دموکراسی نهایتا باعث ترویج و تحکیم حقوق بنیادین می گردد.[35]

این نظر در آرای برخی نویسندگان در حوزه ی توسعه ی پایدار و دیگر حقوق نرم نیز پذیرفته شده است ؛ فرانچسکو سیندیچو در مقاله ی خود با عنوان « حل مناقشه ی تجارت و محیط زیست بواسطه ی اصول حقوق توسعه ی پایدار» چنین می نویسد : « رهیافت چهارمی نیز در مورد طبیعت و ماهیت توسعه ی پایدار وجود دارد که به طور خاص جالب توجه است.

بر اساس دیدگاه Marong ، توسعه ی پایدار در حال تبدیل شدن به یک توقع عمومی مشروع است که لاجرم عملکرد دولت ها را متاثر می سازد. توسعه ی پایدار از شکل یک مفهوم ، به شکل یک سیاست جزمی و قابل لمس تغییر یافته است که شهروندان از دولت های خود انتظار دارند.»[36]فی الحال آنچه در مورد پذبرش دموکراسی به عنوان یک معیار مهم در آینده ی جهانی شدن و حقوق بین الملل کار گفته شد ارجاع می دهیم و اشاره می کنیم که بعضی از حقوقدانان بین المللی ، اصول دموکراتیک را تا آن حد جدی تلقی می کنند که حکومت مشروع را در عرصه ی بین المللی حکومتی دموکراتیک قلمداد می کنند.[37] به هر روی مبنای دوم ، مبنایی سازمانی است ، که بواسطه ی آن افزایش کارایی سازمان در جهت اجرای کامل وظایف از یک سو و همکاری بین سازمان های بین المللی مورد توجه قرار می گیرد.

بر همین اساس است که برای انجام بعضی از ماموریت های سازمان توصیه می شود تا همکاری سازمان با موسسات و دولت ها گسترش یابد.[38] به هر حال این مسلم است که هیچ رژیم بین المللی موفقی در سیاره شکل نخواهد گرفت مگر بواسطه ی تعامل هنجاری میان بازیگران و از منظر این نوشته ، سخن هابز همجنان نغز ترین سخن سیاسی و حقوقی به شمار می رود. مادام که افراد انسانی برای دفاع از حقوق خود یا برای کسب حقوق جدید اقدام نکنند ، آنچه آن را بی عدالتی می خوانند مستدام و پابرجا خواهد ماند. چه در سطح فردی و چه در سطح ملی . جهانی شدن امری مکانیکی نیست ، بلکه موجودیتی سیال و شکل پذیر دارد و جایگاه حقوق دان یا هر فعال اجتماعی در قبال آن در دو سطح تعریف پذیر است. بدون شک حقوقدان و فعال با هر هستی شناسی ف نهایتا برای برخورد و رویارویی با جهانی شدن « روش شناسی » متناسبی را بر گزیند  که او را قادر به ایجاد اثر در حوزه ی مورد بحث کند. پراتیک دولت ها ریشه در تز حوقی و سیاسی دارد که در منابع فکری و اندیشه ورزی و دانشگاه ها تولید می شود.

بنابراین برای مقابله با چالش عدالت در دوران جدید تاریخهی ، باید همچون متفکرین قرون گذشته دست به برپاساختن ایده هایی زد که بتواند راهگشای کسانی قرار گیرد که موضوع حق هستند زیرا « حق از آن کسی است که آن را به دست می آورد.» [1] بی راه نیست اگر بگوییم اثر پر ارزش « فایده گرایی » میل با آنکه بخشی گرانسنگ از اندیشه ی لیبرال و مخزن فکری آن به شمار می رود در نوع خود یکی از غایت گرا ترین آثار فکری با رنگ تند سوسیالیزم نیز هست. او در این اثر به چگونگی بسط فلسفی مفهوم عدالت اجتماعی بر اساس انگاره های فایده گرایانه اسرار می ورزد و به حق در این امر کامیاب می گردد. میل به عنوان متفکری لیبرال تنها در حوزه ی نظری محصور نماند ، بلکه با موفقیت در رقابت های انتخاباتی مجلس عوام ÷یروزی جست و برای یک دوره نماینده ای شایسته  برای کارگران انگلیسی در این مجلس بود ، که ذکر آن را در « زندگی نامه ی خود نبشت » او می توان دید.

[2] ``We The People Of The United Nation …`` [3]  Tripartism [4] Freedom of Association [5] در مورد آزادی حق تشکل نگاه کنید به : عراقی ، عزت الله: تحول حقوق بین المللی کار 173 به بعد – نیز در مورد حقوق بنیادین کار و استاندارد ها نگاه کنید به : Fundamental rights at work: Overview and prospects, International labour office Geneva/ Labour education 122 / 2001 [6] Freedom of association [7] Freedom of association and protection of the right to organize convention, 1948 (no. 87) [8] Right to organize and collective bargaining convention, 1949 (no. 98) [9] The prohibition of forced or compulsory labour [10] The forced labour convention 1930 (no. 29) [11] Abolition of forced labour convention, 1957 (no. 105) [12] Protection against discrimination [13] Equal remuneration convention, 1951 (no.100) [14] Discrimination (Employment & Occupation) convention, 1958 (no. 111) [15] Effective abolition of child labour [16] Minimum age convention, 1973 (no. 138) [17] The Worst forms of child labour convention, 1999 (no. 182) [18] ILO’s 1998 Declaration on Fundamental Rights Principles and Rights at Work para.2 [19] A Fair Globalization, The Role of the ILO; International Labour Conference, 92nd Session, 2004 [20] 1998 Declaration on Fundamental Rights Principles and Rights at Work; pp: 43-49 [21] The Universal Declaration of Human Rights and ILO Standards; A comparative analysis on the occasion of the 50th Anniversary of the Declaration’s adoption ; by international labour office, Geneva [22] عسگرخانی، ابو محمد : نظریه ی رژیم های بین المللی ؛ ابرار معاصر تهران، 1388 ؛ 67-70 [23] برای مطالعه ی بیشتر نگاه کنید به آثار هانتینگون به عنو ان یه تئورسین بد بین در « برخورد تمدن ها و بازسازی نظام جهانی» ؛ « سامان سیاسی در جوامع دستخوش دگرگونی » و « موج سوم دموکراسی» و نیز رویه ی خوش بینانه ی امر در مورد گسترش لیبرال دموکرای در مدل سیاره ای را در آثار فوکویاما به قرار ذیل : Fokoyama, F: The end of History and the last man; Free press New York 1992 [24] Article 5 of  ``The United Nations General Assembly (GA) Declaration on the Right and Responsibility of Individuals, Groups and Organs of Society to Promote and Protect Universally Recognized Human Rights and Fundamental Freedoms` [25] Convention on the Elimination of All Form of Discrimination Against Women (CEDAW) [26] European Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms and its Protocols [27] American Convention on Human Rights [28] African Charter on Human and Peoples Rights [29] ن ک : عراقی ؛ پیشین ص: 178 [30] برای مطالعه در مورد سیستم نظارتی حاکم بر نحوه ی اعمال دو. مقاوله نامه نگاه کنید به : Freedom of Association: A user’s guide, standards, principles and procedures of the international labour organization; by David Tajgman and Karen Curtis; International labour office, Geneva 2002 [31] Hegemonic Stability Theory [32] Global Governance [33] A Fair Globalization pp:5-6 [34] A Fair Globalization p. 6 [35] A Fair Globalization p.7 [36] Unraveling the trade and Environment Debate through Sustainable Development Law Principle; by Francesco Sindico [37] ن ک : حقوق بین الملل در واپسین سال های قرن بیستم ؛ ایان برانلی ؛ ترجمه ی صالح رضائی ؛ نشر دفتر مطالعات سیاسی و بین المللی تهران 1383 ؛ صص : 73-75 [38] A Fair Globalization p.8 وبلاگ اورسیتا

: مرتبه
[ یکشنبه 11 دی1390 ] [ 7:26 AM ] [ علی باقری محمودابادی ]
بطوريكه حضار محترم اطلاع دارند سازمان ملل متحد علاوه بر شش قسمت اصلي آن كه بموجب ماده 7 منشور ملل متحد پيش بيني گرديده و عبارتند از :
1_ مجمع عمومي
2_ شوراي امنيت
3_ شوراي اقتصادي و اجتماعي
4_ شوراي قيومت
5_ ديوان داوري بين المللي
6_ دبيرخانه
شامل بعضي سازمانهاي بين المللي است كه تحت عنوان موسسات تخصصي در منشور نامبرده شده اند.
ماده 57 منشور ملل متحد موسسات مزبور را بشرح ذيل توصيف كرده است:
موسسات تخصصي مختلف كه بوسيله قراردادهاي بين الدول ايجاد و طبق اساسنامه هاي خود در محيط و اجتماعي و فرهنگي و تربيتي و بهداشت عمومي ساير امور مربوط بآنها داراي تكاليف بين المللي ميباشند بر طبق مقررات ماده 63 وابسته بسازمان خواهند بود_ موسساتيكه بدينطريق بسازمان بستگي مييابند ذيلا تحت عنوان موسسات تخصصي ذكر خواهند شد.
بعضي از اين موسسات از قبيل سازمان بين المللي كار يا اتحاديه جهاني پست قبل از تاسيس سازمان ملل متحد وجود داشته اند ولي تاريخ تشكيل عمده آنها موخر بر تاريخ تاسيس سازمان ملل متحد است اسامي موسسات تخصصي كه امروزه بسازمان ملل متحد بستگي دارند بقرار ذيل است:
1_ سازمان بين المللي كار
1_ Organisation Internationale du Travail O.I.T.
2_ سازمان خواربار و كشاورزي
2_ Oranisation pour lagriculture et Alimentation. O.A.A.
3_ سازمان تربيتي و فرهنگي ملل متحد
3_ Organisation des Nations unis pour leducation, la science et la culture. U.N.E.S.C.O.
4_ سازمان هواپيمايي كشوري بين المللي
4_ Oranisation det aviation civile internationale O A.C.I.
5_ بانك بين المللي ترميم و توسعه
5_ Banque international pour la reeonstrution et le developpement.
6_ صندوق بين المللي پول
6_ Fonde Montarnational
7_ اتحاديه بين المللي مخابرات
7_ Union internationale des Telecommuncations. U.I.T.
8_ اتحاديه بين المللي پست.
8_ Union postale universelle. U.P.U.
9_ سازمان جهاني بهداشت.
9_ Organisation Mondiale de la sante. O.M.S.
10_ سازمان بين المللي پاهندگان
10_ Organisation Internationale des refugies O.I.R.
11_ سامزان بين المللي بازرگاني
11_ Organisation Internationale du commerce O.I.C.
سازمان بين المللي كار بشرحي كه گفته شد يكي از موسسات تخصصي سازمان ملل متحد است كه قبل از تشكيل آن وجود داشته و شالوده اصلي آن در عهد نامه صلح و رساي ريخته شده است.
بعد از جنگ بين المللي 1914_ 1919 بعضي از تشكيلات كارگري در سالهاي 1919 از كنفرانس صلح پاريس تقاضاي كردند كهبعد از تحمل آنهمه رنجها و ناملايمات كنفرانس صلح شرايطي صحيح براي بهبود حال آنان وضع و تصويب نمايد. براي اجابت اين تقاضاي كارگران بود كه سازمان بين المللي كار در سال مزبور اختصاصاً براي تعيين شرايط كار و سطح زندگي كارگر و ساير امور مروبط بكارگران دنيا بموجب بعهدنامه و رساي تاسيس سافت.
مقصود اساسي از تاسيس سازمان بين المللي كار در مقدمه اساسنامه آن كه ضميمه قسمت سيزدهم عهدنامه و رساي است بشرح ذيل توضيح داده شده است.
از آنجا كه هدف جامعه بين تامين صلح جهاني است و چنين صلحي جز با تامين عدالت اجتماعي ميسر نيست. از آنجا كه برخي از شرايط كار براي عده بيشماري از مردم متضمن بيعدالتي و بدبختي و محروميت هاي گوناگون گرديده و چنان عدم رضايتي توليد نموده كه صلح و تعادل گيتي را بخطر انداخته است و از آنجا كه اصلاح بعضي از شرايط كار فوري بنظر ميرسد از قبيل تنظيم ساعات كار و تعيين مدت حداكثر كار در روز و در هفته تعيين دستمزد_ مبارزه با بيكاري_ تامين مزدي كه زندگي راحتي را براي كارگر تدارك نمايد_ حراست كارگران از امراض عمومي يا بيماريهاي ناشيه از شغل حوادث ناشيه از كار_ حمايت اطفال و جوانان و زنان_ بيمه وغرامت ايام پيري و از كارافتادگي_ استقرار اصل آزادي سنديكاها.
از آنجا كه خودداري از تصويب يك رژيم كارگري كه مباني انسانيت موافقت داشته باشد از طرف هر يك از ملل مانع اقدامات ساير مللي است كه مايلند وضع كارگران را در كشور خود بهبودي بخشند.
لذا امضاء كنندگان بحكمعدالت خواهي و احساسات انسان دوستي و نيز بمنظور تامين صلحيپايدار مقررات ذيل را تصويب ميكنند.
اصول اساسي سامزان بين المللي كار ضمن ماده 41 اساسنامه ان كه ضميمه عهدنامه و رساي است توضيح داده شده و از لحاظ اهميت آن اصول كه پي هاي محكم اين بناي عدل و صلح تشكيل ميدهند عين ماده 41 را در اينجا نقل ميكنيم:
ماده 41: دول معظمه متعاهده نظر باينكه از لحاظ بين المللي اهميت كامل برفاه و آسايش جسماني و اخلاقي و معنوي كارگران ميدهند براي تامين اين منظور عالي ايجاد يك موسسه دائمي را كه بموسسه جمعه ملل ملحق خواهد بود برطبق قسمت اول عهدنامه و رساي مقرر ميدارند و اگر جه تصديق مينمايند كه فعلا وحدت شكل كامل در ايجاد اسلوب وطرز كار در اثر اختلافات آب و هوا و عادات و رسوم و مقتضيات اقتصادي و سنن صناعتي بي اشكال نيست ولي از آنجائيكه اطمينان كامل حاصل است كه بكار نبايد بچشم مال التجاره نگريست عقيده دارند كه در تنظيم اوضاع كار اسلوب و اصولي موجود است كه كليه مراكز صنعتي تا اندازه كه با كيفيات مخصوصه شامله بر آنها وفق ميدهد در اجراي آن ساعتي باشند و در بين اين اسلوب و اصول فقرات ذيل در نظر دول متعاهده حائز اهميت مخصوص بوده و وجوب آنها فوريست
1_ اصل اساسي سابق الذكر كه كار را نبايد مانند جنس يا مال التجاره نگريست.
2_ حق اجتماع چه براي كارگران و يا كارفرمايان بقصد اموري كه مخالف با قوانين جاريه نباشد.
3_ اداي مزدي بكارگران كه با آن بتوانند بطوريكه با زمان و مكان آنها مناسب باشد زندگي نمايند.
4_ هشت ساعت كار را در روز و يا چهل و هشت ساعت كار در هفته نصب العين قرار دادن و سعي نمودن در اجراي اين ترتيب در هر كجا كه هنوز معمول نيست.
5_ آسايش هفتگي اقلا بيت و چهار ساعت و در صورت امكان در روزهاي يكشنبه.
6_ متروك ساختن كار اطفال و تحديد كار پسران و دختران بترتيبي كه ادامه تعليم و رشد و نمو جسماني آنها تامين باشد.
7_ مراعات اصل مساوات در مزد براي يك مبلغكار معين بدون تشخيص بين مرد و زن.
8_ لازم است قواعدي كه در ممالك براي مسئله كار بر قرار ميگردد يك معامله اقتصادي منصفانه را درباره كليه كارگزيني كه مقيم قانون آن ممالك هستند تامين دارد.
9_ هر دولتي بايد اداره تفتيشي كه مشتمل بر عده از زنان نيز باشد ايجاد كند كه وظيفه آن تامين اجراي قوانين و مقرراتي باشد كه از لحاظ حمايت كارگران وضع گرديده است.
دول معظمه متعاهده بدون اينكه اين اصول وقواعد را كامل و يا قطعي بدانند معتقدند كه هادي سياست جامعه ملل بوده و چنانچه از طرف اجتماعات صنعتي كه عضو جامعه ملل هستند پذيرفته شده و بنظارت هيئت تفتيشيه مجري و معمول گردد در خير و صلاح مستمر كارگران دنيا خواهد بود:
هر چند از مداقه در اصول مذكوره اساس و هدف سازمان بين المللي كار روشن ميشود ولي قبل از توضيح تشكيلات سازمان بين المللي كار لازم است دو مطلب ذيل حل شود:
اول اينكه چرا و بچه دليل دولتها حق دخالت و نظارت در مقررات و شرايط كار را دارند مگر نه اينستكه قرار دادكار يكي از اقسام قراردادهاي پيش بيني شده در قانون مدني است و مثل ساير عقود و قراردادها تابع قصد و رضاي طرفين ميباشد وقتيكه كارگر و كارفرما شرايط يكديگر را پذيرفتند ديگر چه احتياجي بوضع و تصويب شراي كار از طرف دولت دارد.
مطلب دوم آنكه بر فرض قبول دخالت دولت براي تنظيم شرايط كار بچه مناسبت شرايط مزبور بايد بين المللي شده و بين تمام دول يكسان باشد. وبعبارت ديگر چه احتياجي بوضع مقررات بين المللي كار و تشكيل سازماني باسم سازمان بين المللي كار ميباشد.
لزوم دخالت دولت در امور راجعه بكارگران از سه جهت ضرورت دارد:
1_ جهت فلسفي و ايده اولوژيك_ همه ميدانند كه بعد از اعلام آزادي افراد و الغاي اصول بردگي و غلامي كه در آن كار با خود غلام مورد معامله قرار ميگرفت و معامله غلامان و بندگان بصورت معامله اشياء بوقوع مي پيوست و آيا يا مالك هر نوع كاريرا بسته ياتعداد مملوك و بنده از او مطالبه ميكرد بعدها كار افراد انساني بصورت اجاره مورد معامله قرار ميگرفت.
در حقوق رم اين نوع اجاره را اجاره اشخاص ميگفتند Lacatuon Operarum كه البته مختص افراد آزاد و غير بنده بود و امروزه هم در بعضي قوانين مدني مثل قانون مدني ما باسم اجاره اشخاص ديده ميشود ( ماده 512 قانون مدني ايران در اجاره اشخاص كسي كه اجاره ميكند مستاجر و كسي كه مورد اجاره واقع ميشود اجير و مال الاجاره اجرت ناميده ميشود).
اجاره اشخاص يا قراردادهاي كار كه مطابق قوانين مدني فقط مبتني بر اصل قصد و رضاي طرفين باشد از اواسط قرن نوزدهم مورد اعتراض فلاسفه اينقرن قرار گرفت_ جمله اعتراض اين بود كه مقررات راجعه برضايت طرفين در مورد قرارداد كار مثل ساير قراردادها وقتي صحيح و قابل قبول ميشود كه موضوع عقد يك شبي يا ماده بود در صورتيكه در قرارداد كار موضوع عبارتست از انجام يك كار يعني نتيجه فعاليت قواي جسمي و فكري يكفرد انساني و يك بشر.
شرايط مشكل و سنگين كار وقتيكه سلامتي كار را تهديد كند يا وقتيكه از نمو طفل و جوان كارگر جلوگيري كرده موجب فساد و سقوط نسل شود با شئون و شخصيت انساني منافات دارد و بدينجهت معقول نيست كه قرارداد كار فقط طبق قصد و رضاي طرفين تنظيم گردد. بلكه كليه دولتها بنا بوظيفه دوستي و بحكم عدالت خواهي وب راي جلوگيري از فساد بنسل بايد با وضع شرايط صحيح كار در قرارداد كار دخالت داشتهباشد.
2_ جهت قضائي_ راست است كه بر طبق اصول كلي قضائي ركن اساسي معاملات بايد قصد و رضاي طرفين باشد ولي قمصود از قصد و رضا عبارتست از قصد و رضاي |آزادانه مقهور و معلول.
آيا طرفين قرارداد كار هر دو داراي اراده و قصد و رضاي آزاد ميباشند. يكطرف اين قرارداد كارفرماست كه داراي موقعيت اجتماعي مطمئن و محكم و اطلاعات و تعليمات كامل و در هر حال صاحب سرمايه است كه باو اجازه تحمل هرگونه خطري راميدهد طرف ديگر قرارداد كارگري است بيسرمايه و بي سرپست كه در آمد او منحصر بدستمزد روزانه اش براي تامين زندگي خود و عائله اش ميباشد و مجبور است هر شرطي را براي ادامه حيات خود بپذيرد و بنابراين در قرارداد كار يكي از طرفين صاحب اراده آزاد نيست و براي حفظ تعادل دولت بايد باوضع مقررات مخصوصه براي حمايت او در اين قرارداد دخالت داشته باشد.
3_ جهت سياسي_ هر يك از عوامل فلسفي و قضائي كه گفته شد از راه مطبوعات بين كارگران ممالك مختلفه ترويج شده و چون تعداد كارگران در هر كشور محققاً از تعداد كارفرمايان بيشتر است لذا بوسيله انتخاب نمايندگي كه منافع كارگران را تامين مينمايد لزوم دخالت دولت در امور مربوطه بكار امروزه در تمام ممالك مورد تصويب واقع شده است.
ولي تنها دخالت دولت در تعيين شرايط كار كافي نبوده و بجهات ذيل امروزه مقررات كار صورت بين المللي بخود گرفته است:
1_ رفرم مقررات كار در يك كشور موجب ميشود كه اقتصاد ملي آن كشور نسبت بكشور ديگري كه كارگرانش با شرايط سخت كار ميكنند عقب بماند.
2_ بين المللي كردن مقررات كار همواره يكي از آرزوهاي ديرين كارگران تمام دنيا بوده است. از سال 1866 تساوي حقوق كارگري در تمام دنيا بدون توجه بانيكه كارگر تبعه كدام كشور است مورد مطالبه كارگران قرار گرفته و بعلاوه كنگره هاي سند يكا ليست مخصوصاً كنگره برن براي تمام كارگرها را تصويب و تائيد نمودند.
3_ بين المللي نمودن مقررات كار از لحاظ نگاهداري صلح جهاني بشرحي كه در ديباچه اساسنامه سازمان بين المللي كار گفته و ذكر شده نيز مورد تصويب واقع شده است.
نظر بجهات فوق بين المللي نمودن مقررات كار از مدتها پيش مورد توجه علما و دولتها قرار گرفت و براي توجه بتحولي كه در اين راه پيش آمده است چهار دوره را بايد در نظر گرفت.
1_ دوره اول_ بين المللي كردن مقررات كار ابتدا بطور خصوصي در قرن نوزدهم از طرف افراد پيشنهاد و توصيه شد. اول دفعه يكنفر انگليسي بنام اون خرثد در طي يادداشتي كه خطاب بنمايندگان اتحاد مقدس صادر شده بود اين مطلب را پيشنهاد نمود. بعد از او در سال 1838 مسيحي Blanqui در سال 1840 paniel legrand وعده ديگري بطور خصوصي اين فكر را تائيد نمودند در سال 1889 دولت سوئيس پيشنهاد نمود كه در برن كنفرانسي در خصوص وضع مقررات بين المللي كار تشكيل گردد ولي امپراطور آلمان گيوم دوم از نظر آشتي با سوسياليست ها بجاي دولت سوئيس اولين كنفرانس بين المللي را براي مطالعه مقررات كار در برلين تشكيل داد. (15 ماه مه 1890)
3_ دوره دوم با تاسيس اتحاديه بين المللي براي حمايت قانوني كار گران در سال 1900 مسيحي مركز بين الملي كار در بال بعد از چندي دو كنفرانس بين المللي با پشتيباني دولت سوئيس يكي در سال 1909 و ديگري در 1906 در برن تشكيل گرديد و نتيجه ان تصويب دو مقاله نامه يكي راجع بكار زنان و ديگري در خصوص منع استعمال فسفر سفيد در كارخانجات كبريت سازي گرديد.
3_ دوره سوم با فعاليت سازمان بين المللي كار از سال 1919 شروع ميشود_ در كنفرانس صلح پاريس كميسيوني براي تهره مقررات بين المللي كار تشكيل شد. كميسيون تقاضاي تشكيلات كارگري را اجابت كرده و تاسيس سازمان بين المللي كار را پيشنهاد كرد و در عهدنامه صلح و رساي مورد تصويب قرار گرفت.
4_دوره چهارم با تصويب منشور ملل متفق در 26 ژوئن 1945 در سان فرانسيسكو شروع ميشود_ در طي دوره جنگ دوم دولتهاي متحد پيش بردند كه اساس تشكيلات جديد بين المللي بايد از بين بردن علل سياسي و اقتصادي و اجتماعي جنگ باشدو طرح تهيه شده در كنفرانس دمبارتن اكس منجر بتاسيس سازمان ملل متحد گرديد كه سازمان بين المللي كار بشرح منشور ملل متحد يكي از موسسات تخصصي آن بشمار ميرود.
تشكيلات سازمان بين المللي كار
سازمان بين المللي كار شامل سه قسمت اصلي است: دفتر بين المللي كار_ هيئت مديره _ كنفرانس بين المللي كار.
1_ دفتر بين المللي كار_ دفتر بين المللي كار گه در حقيقت دبيرخانه سازمان بين المللي كار است يك مركز جهاني مطالعات و مشاوران و انتشارات كارگري است. هردولت يا هر موسسه كارفرمائي و يا هر موسسه كارگري كه علاقه و احتياج بحل يك مسئله اجتماعي داشته باشد ميتواند بدانجا مراجعه كرده و از طرق مختلفي كه راجع بحل آن مسئله در ممالك ديگر اتخاذ شده استاطلاع حاصل نموده و ازنظريات متخصصين آن استفاده نمايد كمك و نظريات مشورتي دفتر بين المللي كار براي هر يك از دول ممكن و ميسر است في المثل تا كنون دولتهاي كانادا_ چين_ فرانسه_ مصر_ انگلستان_ ونزوئلا استفاده هاي زياد از اينراه برده اند.
اولين مدير دفتر بين المللي كارالبرت توماي فرانسوي بود كه تا هنگام مرگ خود يعني تا سال 1932 در اين شغل باقي ماند_ مديريت دفتر بين المللي كار فعلا با آقاي داويد مرس معاون سابق وزارت كار آمريكاست كه در سال گذشته باين سمت منصوب گرديد. مقر دفتر بين المللي كار شهر ژنو در سويس ميباشد ولي در مركز بعضي از كشورها دفتر بين المللي كار داراي شعبات و نمايندگيها ميباشد_ امرزو شصت و يك دولت ازدولتهاي دنيا عضو اين موسسه يمباشند و كارمندان دفتر بين المللي كار فعلا از تبعه تقريباً چهل دولت هستند ولي كارمندان مزبور كارمند بين المللي بوده و بهيچوجه مامور و مستخدم دولت متبوع خود نيمباشند و مجبورندوظايف محوله را در نهايت بيطرفي و بنفع تمام دول عضو انجام دهند_ دفتر بين المللي كار داراي انتشارات زياد ميباشد از جمله مجله(بين المللي) كار كه هر ماه يكشماره ان منتشر ميگردد و ديگر اطلاعات اجتماعي كه قبل از جنگ دوم هفتگي بود و اينك ماهي دو بار بطبع ميرسد و ديگر ( مجموعه قوانين) كه شامل متن قوانين مهم اجتماعي ممالك مختلفه است و مرتباً بسه زبان فرانسه وانگليسي و اسپانيولي منتشر ميگردد و نيز ( سالنامه امار كارگري) و سلسله انتشارات علمي و فني در زير عنوان (مطالعات و اسناد) تقريباً تمام انتشارات بدو زبان و بعضي اوقات هم بسه زبان فرانسه و انگليسي و اسپانيولي منتشر ميگردد.
2_ هيئت مديره _ هيئت مديره وظيفه اش نظارت و بازرسي در كليه فعاليتهاي دفتر بين المللي كار_ تهيه و بودجه_ تعيين مدير كل_ تعيين دستور جلسات ساليانه كنفرانس وقتيكه اين دستور از طرف خود كنفرانس پيش بيني و تصويب نگرديده است ميباشد. هيئت مديره از شانزده نماينده دول _ هشت نماينده كار فرمايان و هشت نماينده كارگران تشكيل ميگردد.
3_ كنفرانس بين المللي كار_ كنفرانس در حقيقت يا پارلمان جهاني است كه در آن از مسائل اجتماعي و آنچه مروبط بكار گراست بحث ميگردد براي شركت در جلسات ساليانه كنفرانس از طرف هر يك از دولتها يك هيئت معرفي ميگردد و هر يك از اين هيئت ها از دو نماينده دولت يك نماينده كار فرما و يك نماينده كارگر و بقدر لزوم مشاورين تشكيل ميشود.
كنفرانس بين المللي كار باين نمايندگان كه هر كدام در كشور خود وظيفه حل امور اجتماعي را دارند مجال ميدهد كه بملاقات يكديگر نائل آمده و در كرسي خطابه عقايد و اطلاعات خود را راجع باصلاحات اجتماعي بيان نمايند بعلاوه كنفرانس يك وظيفه قانون گذاري دارد كه عبارتست از تهيه و تدوين اصول قواعد بين المللي كار كه هر يك از دول بايد آنها را اساس و مبناي مقررات اجتماعي خود قرار دهد. و از آنجا كه اين قواعد و اصول از روي تحقيقات و مطالعات كامل در دفتر بين المللي كار تهيه شده و با مباحثات كامل در كنفرانس كار تكميل گرديده و با اكثريت دو ثلث آراء نمايندگان كنفرانس بتصويب رسيده است لذا در حقيقت ميتوان گفت كه اصول مزبور از طرف عموم جانبازان وضع شده است.
تصميمات كنفرانس بيكي از دو صورت ميباشد: مقاوله نامه_ توصيه نامه.
تصميمات مزبور بمجرد تصويب كنفرانس صورت قانوني پيدا نكرده بلكه براي دولتها اين تكليف را ايجاد ميكند كه آنها را بمجالس مقننه خود پيشنهاد نمايند_ هر وقت كه كشوري يكي از اين مقاوله نامه ها ياتوصيه نامه ها را پذيرفت آنوقت دولت بايد انرا بموقع اجرا گذارده و بعلاوه هر ساله گزارش راجع بجريان اجراء آن بدفتر بين المللي كار ارسال دارد مجموع اين گزارشات همه ساله از طرف دفتر در معرض مطالعه و مراجعه نمايندگان مختلفه قرار داده خواهد شد.
سازمان بين المللي كار و جنگ دوم جهاني- در طي دوره جنگ اخير با اينكه اغلب موسسات بين المللي از فعاليتهاي خود دست كشيدند سازمان بين المللي كار همچنان فعاليتهاي اجتماعي خود را تعقيب ميكرد. فقط در تشكيل كنفرانسهاي ساليانه بعلت اشكالات حاصله براي مسافرت چندي توقف ايجاد شده. معذالك در سال 1942 كنفرانسي در نيويورك بمشاركت 34 دولت و در سال 1944 كه بيست و پنجمين سال تاسيس سازمان بود كنفرانس ساليانه با مشاركت 41 دولت در شهر فيلادلفي منعقد شده در فيلادلفي نمايندگان عضو سازمان لازم شمردند مجدداً موضوع و مقاصد سازمانرا بدنيا اعلام نمايند و بدين منظور اعلاميه معروف فيلادلفي كه اصول ان بطور خلاصه ذيلا ذكر ميگردد از طرف كنفرانس تصويب و منتشر شد:
اعلاميه فيلادلفي_ اعلاميه راجع بموضوع و مقاصد سازمان بين المللي كار:
الف_ كنفرانس اصول اساسي سازمان را مجددا؟ً بشرح ذيل تائيد ميكند:
1_ كار كالاي تجارتي نيست
2_ آزادي گفتار و اجتماعات شرط اصلي ترقي با دوام است.
3_ فقر در هر كجا باشد موجد خطر براي رفاهيت عمومي است.
4_ مبارزه با استيصال در ميان هر يك از ملل بايد با انرژي خستگي ناپذيري ادامه يابد.
ب_ با اعتقاد باين امر كه تجربه كاملا صحت اصل غائي سازمان بين المللي كار را كه بموجب آن دوام صلح جز با اجراي عدالت اجتماعي ممكن نيست مسلم ساخته است كنفرانس مراتب زير را تائيد ميكند.
1_ هر يك از افراد بشر قطع نظر از تفاوت هاي نژادي_ مذهبي و جنسي حق دارد پيشرفتهاي مادي و معنوي و درا در آزادي و امنيت اقتصادي كامل ادامه دهد.
2_ تحصيل شرايطي كه براي رسيدن باين نتيجه لازم است بايد اساس سياست اجتماعي ملي و بين المللي قرار گيرد.
3_ كليه برنامه ها و تدابير عملي ملي يا بين المللي مخصوصاً آنچه مروبط باقتصاد و ماليه است بايد با توجه اصل مذكور اتخاذ و اجرا گردد.
4_ مطالعه و تهيه برنامه ها وتدابير عملي مذكور از لحاظ بين المللي وظيفه اداره بين المللي كار است.
ج _ كنفرانس وظيفه رسمي سازمان بين المللي كار را چنين تشخيص ميدهد كه باجراي برنامه هاي ذيل در بين ملل مختلفه كمك و معاضدت نمايند
1_ ايجاد كار و ترقي سطح زندگي
2_ بكار گماردن كارگران در كارهائيكه مطابق ميل آنهاست و ميتوانند در انها مهارت خود را بمنصه ظهور برسانند و بدين طريق كمك ببهبود وضع عمومي.
3_ تسهيل وسائل انتقال كارگران براي نيل بهدف فوق.
4_ امكان مشاركت عدلانه براي هر كس در حاصل دسترنج خود و تامين دستمزد حداقل.
5_ تامين حق مذاكرات جمعي و همكاريهاي كارگران و كارفرمايان و همچنين تشريك سماعي كارگران و كارفرمايان در اجراي سياست اجتماعي و اقتصادي.
6_ توسعه اقدامات در راه استقرار امنيت اجتماعي بمنظور تامين درآمد مناسب.
7_ حمايت كامل از زندگاني و سلامتي كارگران در هر شغل و حرفه
8_ حمايت اطفال و زنان باردار.
9_ اقدامات لازمه براي تغذيه و سكونت و فرهنگ و وسائل راحتي كارگران.
د_ نظر باينكه بنا باعتقاد امضاء كنندگان استفاده بيشتر و وسيعتر از تمام منابع توليدي دنيا كه براي ايجاد هدفهاي مندرج در فوق لازم است جز باقدامات جدي و نقشه هاي اصلاحي ملي و بين المللي ميسر نيست لذا كنفرانس همكاري تام و تمام سازمان بين المللي كار را باهر موسسه بين المللي كه اجراء هر يك از اقدامات مذكوره را جزء وظيفه خود بنداند براي تامين بهبود وضع زندگي تمام ملل دنيلا اعلام ميدادر.
هـ_ كنفرانس تائيد ميكند كه اصول مندرج در اين اعلاميه مللي در ميان هر يك از ملل دنيا كاملا قابل اجرا بوده و اگر در طرز اجراء آن بايد مدارج و پيشرفتهاي اجتماعي و اقتصادي ر ملت بخصوص مورد نظر قرار گيرد ولي در اجراء تدريجي آن چه در بين مللي كه هنوز موفق باداره خود نگرديده و يا آنهائيكه اختيار و سرنوشت خود را در دست دارند كليه ملل متمدن دنيا علاقمند و ذينفع ميباشند.
قراردادهاي بين المللي كار
تا شروع جنگ دوم جهاني كنفرانس بين المللي كار بيست و پنج دفعه تشكيل گرديده و جمعاً 67 فقره قرارداد بين المللي بشرح ذيل تصويب نموده است:
دوره اول كنفرانس در سال 1919:
1_ قرارداد راجع بساعات كار در صنعت و اينكه مدت كار نبايد از هشت ساعت در روز چهل و هشت ساعت در هفته تجاوز نمايد.
2_ لزوم ايجاد ادارات استخدام عمومي.
3_ كارگران زن شش هفته قبل از وضع حمل و شش هفته بعد از آن نباشد در موسسات صنعتي و تجارتي كار كنند_ حقوق مدتهاي مذكور بايد بآنها پرداخته شود.
4_ كاركردن زن در شبها ممنوع است.
5_ كاركردن اطفالي كه سن آنها كمتر از 14 سال است در موسسات صنعتي ممنوع است.
6_ كار اشخاص كمتر از هيجده سال شبها در موسسات صنعتي ممنوع است.
7_ استعمال گوگرد سفيد در كارخانجات كبريت سازي ممنوع است. دوره دوم كنفرانس در سال 1920:
8_ جواناني كه سن آنها كمتر از چهارده سال است از كاركردن در كشتيها ممنوع اند.
9_ بملواناني كه كشتي آنها غرق ميشود بايد حقوق روزهاي بيكاري پرداخته شود.
10_ براي تهيه كار جهت ملوانان بايد ادارات مجاني تاسيس شود دوره سوم كنفرانس در سال 1921:
11_ اطفالي كه سن آنها كمتر از 14 سال است از كار كردن در موسسات كشاورزي ممنوعند مگر اينكه اينكار لطمه بتحصيلات آنان وارد نسازد.
12_ كارگران كشاورز راجع بحق تشكيل اتحاديه داراي همان حقوق كارگران صنعتي ميباشند.
13_ قوانين راجعه بجبران ضررهاي ناشيه از كار بايد شامل كارگران كشارزي نيز بشود.
14_ استعمال (سفيداب سمي شيخ) در رنگ آميزي داخلي عمارات ممنوع است.
15_ هر كارگر صنعتي بايد يكروز در هفته تعطيل داشته باشد.
16_ اشخاصيكه به 18 سالگي نرسيده اند از كاركردن در كشتيها قسمت تون تابي وذغال كشي ممنوع اند.
17_ هر جواني كه در كشتي كار ميكند و سن او از 18 كمتر است هر ساله بايد گواهي نامه بهداشتي ارائه دهد.
در سالهاي 1922 و 1923 و 1924 كه سه دوره ميشود كنفرانس براي رسيدگي بنتايج حاصله از اجراي قراردادهاي مصوبه در فوق از تصويب قراردادهاي جديد خودداري كرد.
دوره هفتم كنفرانس در سال 1925:
18_ كارگران براي جبران خساراتي كه بسبب كار بآنها وارد ميشود حق دريافت خسارات دارند.
19_هر كارگري كه بسبب شغل خود مريض شود حق دريافت خسارات دارد.
20_ حق دريافت خسارات براي عموم كارگران چه تبعه داخله و چه تبعه خارجي مساوي اتس.
21_ كارگران در نانوائي هنگام شب ممنوع است.
دوره هشتم كنفرانس در سال 1926:
22_ دربازرسي مهاجرين در كشتي بايدتسحيل كرد.
دوره نهم كنفرانس در سال 1927:
23_ قراردادهائي كه با ملوانان منعقد ميگردد از لحاظ مقررات و اجراي بايد يكسان باشد.
24_ ملواناني را كه در هنگام اعتبار قرار يا هنگام انقضاي آن دوره خدمتشان سپري ميشود بايد بمحل اقامت خود برگرداند.
دوره دهم كنفرانس در سال 1927:
25_ بيمه كارگران سنعتي و بازرگاني و خدمه و نوكر در مقابل بيماري بايد اجباري باشد.
26_ بيمه كارگران كشاورزي نيز با ترتيبات خاصي بايد اجباري گردد.
روزه يازدهم كنفرانس در سال 1928:
27_ براي شعب صنعت كه بكار گر مزد كافي داده نميشود بايد تعرفه حداقل تنظيم گردد.
دوره دوازدهم در سال 1929:
28_ وزن بسته هاي كالا و عدلهائي كه با كشتي حمل ميشود بايد روي بسته قيد گردد.
29_ كارگرانيكه در بندر و كشتي مامور سوار و پياده كردن كالا هستند بايد در مقابل خطرات تامين داتشه باشند.
دوره سيزدهم كنفرانس 1930:
درايندوره كنفرانس كار منحصراً بمسائل بحري و امور مربوط بملوانان پداخته و تصميم گرفت كه چهار مسئله مهم در باب اصلاح حال ملوانان در دستور يكي ازدوره هاي آتيه خود وارد نمايد.
دوره چهاردهم كنفرانس در سال 1930:
30_ كار اجباري بوميان در ممالك مستعمره ممنوع است.
31_ مدت كار كارمندان تجارتخانها و دفترخانها بايد از هشت ساعت در روز و چهل و هشت ساعت در هفته تجاوز ننمايد.
دوره پانزدهم در سال 1932:
32_ خدمت كارگران در معادن زيرزميني از هفت ساعت و چهل و پنج دقيقه در روز نبايد تجاوز نمايد.
دوره شانزدهم كنفرانس در سال 1932:
33_ اطفالي را كه سن آنها كمتر از چهارده سال است و اطفالي را كه مشمول قانون اموزش اجباري هستند نبايد در كارهاي صنعتي قبول نمود.
دوره هفدهم كنفرانس در سال 1933:
34_ قرارداد راجع بموسسات كاريابي مجاني.
35_ قرارداد راجع به بيمه اجباري ايام پيري كارگران صنعتي
36_ قرارداد راجع به بيمه اجباري ايام پيري كارگران كشاورزي
37_ قرارداد راجع به بيمه كارگران عليل و از كارافتاده در صنعت
38_ قرارداد راجع به بيمه اجباري كارگران عليل و از كارفتاده كشاورزي.
39_ قرارداد بيمه اجباري مرگ در مورد كارگران صنعتي
40_ قرارداد بيمه اجباري مرگ در مورد كشاورزان.
دوره هيجدهم كنفرانس در سال 1934:
41_ قرارداد راجعه بكار زنان در شب
42_ قرارداد راجعه بجبران خسارات امراض ناشيه از كار
43_ قرارداد راجع به مدت كار در كارحانجات شيشه سازي
44_ قرارداد راجع به حقوق اشخاص بيكار
دوره نوزهم كنفرانس در سال 1935:
45_ قرار داد راجع باشتغال زنان در كارهاي زيرزميني و هر نوع معدن.
46_ قرارداد راجع به محدوديت ساعات كار در معادن ذغال
47_ قرارداد راجع بتخفيف مدت مار در هفته بچهل ساعت
48_ قرارداد راجع بتاسيس يك رژيم بين المللي در خصوص حق بيمه مرض_ پيري و مرگ
49_ قراترداد راجعه بتخفيف مدت كار در كارخانجات بطري سازي دوره بيستم كنفرانس در سال 1936:
50_ قرارداد راجع به تنظيم بعضي سيستم هاي بسيج كارگران.
51_ قرارداد راجع به تخفيف مدت كار در امور عمومي
52_ قرارداد راجع به تعطيلات ساليانه با حقوق
دوره بيست و يكم كنفرانس در سال 1936:
53 قرارداد راجع به حداقل استعداد شغلي مامورين و افسران بحريه تجارتي
54_ قرارداد راجع بتعطيلات ساليانه با حقوق ملوانان
55_ قرارداد راجع به وظايف جهازگير كشتي در مورد حوادث يا مرگ كارگران.
56_ قرارداد راجع به بيمه امراض كارگران دريائي
57_ قرارداد راجع به بيمه كار در كشتي
دوره بيست و دوم كنفرانس در سال 1936:
58 قرارداد راجع بتعيين حداقل سن اطفال كارگر در كشتي
59_ قرارداد راجع بتعيين حداقل سن اطفال در كارهاي صنعتي
دوره بيست و سوم كنفرانس در اسل 1937:
60_ قرارداد راجع بتعيين حداقل سن اطفال در كارهاي غير صنعتي
61_ قرارداد راجع بتخفيف مدت كار در صنايع نساجي
62_ قرارداد راجع بمقررات تاميني در صنايع ساختماني
دوره بيست و چهارم كنفرانس در سال 1938:
63_ قرارداد راجع باحصائيه هاي دستمزد و ساعات كار در عمده ترين صنايع معدن و صنايع دستي و كشاورزي
دوره بيست و پنجم كنفرانس در سال 1939:
64_ قرارداد راجع به قرار دادهاي كتبي كارگران بومي
65_ قرارداد راجع به مقررات جزائي در خصوص تخلفات كارگران بومي از قرارداد كار
66_ قرارداد راجع به تجهيز و بكارگماردن و شرايط كارگران مهاجر
67_ قرارداد راجع به مدت كار و استراحت در حمل و نقل زميني اين بود آنچه كه در ظرف سه ربع ساعت راجع بيكي از مهمترين تشكيلات بين المللي و اقدامات آن ممكن بود سخن گفت ولي قبل از ختم عرايض خود ناچارم توجه هموطنان عزيزم را بيك نكته اساسي جلب كنم و آن اينستكه اگر كشور ما از ابتداي تاسيس جامعه ملل و سامزان ملل متفق تا امروز همواره در اجراي تصميمات بين المللي ساعي و كوشا بوده و وفا داراي خود را نسبت باساس تشكيلات بين المللي به ثبوت رسانيده است متاسفانه در اجراي تصميمات سازمان بين المللي كار كه از لحاظ اصلاحات داخلي و تامين عدالت اجتماعي بدون ترديد اهميت آن تصميمات بيش از هر چيز ديگر بوده كاملا كوتاهي نموده و بتعهدات بين المللي خود در اين قسمت ايفاء نكرده است.
از هشتاد و چند مقاوله نامه بين المللي كهراجع بهبود اوضاع كارگران و كشاورزان بتصويب كنفرانسهاي بين المللي كار رسيده و در غالب آنها هم دولت ايران مشاركت داشته متاسفانه تا كنون يكي هم به تصويب مجلس شورايملي نرسيده و اجرا نشده است در صورتيكه دور افتاده ترين ممالك و كوچكترين آنها از قبيل الباني _ افغانستان_ كوبا ولو كزامبورك عمده آنها را تصويب كرده و بموقع اجرا گذارده اند و البته اين ترتيب بار يكشور كهن سالي مانند كشور عزيز ما كه همه روزه در آن سخن از اوضاع اسفناك كارگر و كشاتورز و فقدان عدالت اجتماعي ميشود زيبنده و برازه نيست.
اميدواريم در اينموقع كه بتوجهات ملوكانه و همت مجلس شورايملي قانون كار بتصويب رسيده و وزارت كار تاسيس گرديده است و بالاخره در اين روزهاي كه قبل از هر چيز بايد باصلاح اوضاع اجتماعي ايران توجه شود بزرگان قوم و جوانان پاك سرشت ايراني و مخصوصاً نمايندگان مجلس شورايملي كمك نموده با تصويب و اجراي مهمترين قرارداد فوق الاشعار رضاي خلق و خالق را فراهم ساخته و هم باعتبرات بين المللي كشور عزيز ما بيفزايند.دكتر محمد علي هدايتي
: مرتبه
[ یکشنبه 11 دی1390 ] [ 7:16 AM ] [ علی باقری محمودابادی ]
درباره وبلاگ

موسسه حقوقی پیشگامان حقوقکده ، خدمات حقوقی خود را در قالب انجام مشاوره حقوقی و وكالت به كلیه اشخاص حقیقی وحقوقی در ایران و ایرانیان خارج از کشور در زمینه های زیر ارائه می نماید.( Attorney at law in yazd & Iran)

برای مشاوره تلفنی با شماره 9099070219 از خط تلفن ثابت تماس حاصل فرمایید و پاسخ سوال خود را به صورت فوری دریافت نمایید.
در صورت اشغال بودن ،چند مرتبه پشت سرهم تماس گرفته تا ارتباط برقرار شود.
آدرس دفتر وکالت :یزد – خیابان فرخی – ربروی کوچه دادگستری – کوچه حسینیه – مجتمع وکلای دادگستری – دفتر وکالت علی باقری محمودابادی
در ضمن ،چنانچه دوستان در مسایل حقوقی و دعاوی خود با سوالاتی مواجه هستند آمادگی پاسخ به سوالات حقوقی شما را دارا می باشیم .برای طرح سوال خود به این ادرس مراجعه نمایید :
http://www.moshavere.net/profile/consultation.php?id=328
برای درخواست وکالت و ارتباط با وکیل از ایمیل زیر و یا از قسمت" نظر دهید" و یا باکس "ارتباط با ما" استفاده نمایید . (Iranian Attorney at Law)
hoghooghkadeh@gmail.com
برای مشاوره حقوقی تلفنی با شماره 9099070219 از خط ثابت تماس حاصل فرمایید و پاسخ سوال خود را دریافت نمایید.

ترمينولوژي حقوق
امکانات وب
وب سايت حقوقدانان جوان ايران
Google

در اين وبلاگ
در كل اينترنت
تماس با ما مشاوره حقوقی تلفنی و انلاین با وکیل دادگستری